– Погляньте, яка хороша вакансія. Будете брати?

 – Звичайно! Дайте дві, я ще знайомого порекомендую.

Важко уявити собі такий діалог під час підбору. В реальності рекрутери постійно шліфують майстерність правильного реагування на заперечення. До того ж заперечення не тільки тих кандидатів, у котрих є робота, але й тих, хто розглядає нові пропозиції.

Ось найпопулярніші заперечення та техніки роботи з ними. 

Золоті правила рекрутингу

  • Озброюйтеся інформацією. Оперуйте фактами про компанію, команду, вакансії, проєкти. Офер має бути зрозумілим, структурованим та з важливими для людини деталями. Чим яскравіше картинка намальована в уяві кандидата — тим простіше йому зважитися на зміни. І, звичайно, вивчіть профіль спеціаліста — тоді розмова буде предметною.  
  • Не тисніть. У більшості кандидатів це викликає роздратування. 
  • Не маніпулюйте. Від багатьох пропозицій все-таки можна відмовитися та знайти щось краще. 
  • Будьте щиро зацікавленими. Наприклад, якщо людина не розглядає пропозицію, запитайте, чим саме їй так подобається чинна компанія — послухайте відповідь, це у будь-якому випадку корисно. 
  • Вчасно зупиніться. Якщо всі аргументи використані, але кандидат все-таки говорить «ні» — важливо це почути. 
  • Не пропонуйте двічі одне й те ж при категоричній відмові. 
  • Не наполягайте на розгляді пропозиції, якщо кандидат принципово не готовий (наприклад, багато людей не хочуть працювати на аутсорсі чи з певними технологіями).

Саме «правильні» питання допоможуть зрозуміти, що кандидат хотів би покращити на чинному місці роботи, та завдяки чому ваша пропозиція виграє. Можна використовувати техніку з продажів СПІН. Наприклад:

  • Ситуаційні питання допомагають досліджувати ситуацію, у якій кандидат знаходиться сьогодні: «Які у вас зони відповідальності?», «Які перспективи в компанії у вас є?», «Що вам подобається у вашій культурі та команді?» 
  • Проблемні питання допомагають зрозуміти, чим кандидат не задоволений, щоб підкреслити переваги своєї пропозиції. Наприклад: «Як ви вважаєте, чи справедливе у вас співвідношення навантаження та заробітної плати?», «Що б ви змінили в процесах?», «Які нові завдання мотивували, розвивали б вас як професіонала?”
  • Запитання з аналізом допомагають підкреслити  недоліки чинного місця роботи та зіграти на контрасті з новою пропозицією. Наприклад: «За вашими словами, робочі процеси не структуровані. Як вважаєте, це впливає на вашу ефективність?», «У компанії є бюджет на навчання? Ні? Але для професійного розвитку це важливо. І для підвищення цінності спеціаліста на ринку також». 
  • Спонукальні питання «наштовхують» на думку про те, що новий офер — це ймовірне розв’язання проблеми. Наприклад: «Як вважаєте, у більш гнучкій культурі ви могли б відчути себе вільніше, приймати рішення самостійно? Це важливо для вас?», «А як ви дивитися на можливість збільшувати свою нагороду — наприклад, якщо у компанії регулярно переглядається заробітна плата і є прозора система бонусів?»

Переходимо до розбору заперечень 

1. «Про вас ходять чутки»

Уявімо, що кандидат не поспішає розглядати пропозицію, тому що чув від колег/прочитав на форумі негативні відгуки про компанію/керівника/продукт. Але інсайдер, тобто ви, це більш надійне джерело інформації. Стерти негативне враження можна, якщо дозволити кандидату власними очима побачити, як все працює насправді: запросити в гості, познайомити з менеджером та командою, розповісти більше технічних деталей про проєкт та перспективи. Аргумент — кандидат у будь-якому випадку не витратить багато часу. А відмовитися можна на будь-якому етапі. 

2. «А мені тут добре»

Навіть якщо кандидат задоволений чинним місцем роботи, практично завжди є «але». Завдання рекрутера — дізнатися, чого не вистачає кандидату. Як варіант — відразу запропонувати відкритий діалог: щоб спеціаліст чесно розповів, що йому подобається в його компанії чи в інших вакансіях, котрі він розглядає. Що імпонує, а чого не вистачає у вашому офері. 

Рекрутеру важливо розуміти, чи може новий роботодавець закрити потреби професіонала. І підкреслити цей вигідний контраст. Важливо, щоб кандидат уявив дві картинки: як є і як може бути, і щоб друга сподобалась йому більше. Чим помітніший розрив на вашу користь — тим більше шансів отримати згоду. Нагорода, ревокація в іноземний офіс, глобальний продукт, нові технології, спектр завдань, гнучкі умови, підвищення до тімліда — «переважити» може що завгодно. Також важливо пояснювати, чим будуть компенсовані можливі втрати (наприклад, проєкт складний — але нагорода вища). Переговори з кандидатом можуть тривати довго, у декілька етапів розмов чи зустрічей. У такому випадку пропозицію можна поступово посилювати новими деталями, враховуючи фідбек кандидата. 

3. «Не готовий щось змінювати»

Зазвичай — «боюсь». Тому що є ризик втратити хороше, але так і не отримати краще. Нова робота — це завжди стрес, у якому винні гормони (кортизол, адреналін) та нейромедіатор норадреналін. Не всі люди готові його знову пережити з різних причин. У такому випадку завдання рекрутера — переконати, що посадка на новому місці буде максимально м’якою.  Буде час увійти в курс справи та адаптуватися, і у цьому допоможуть керівник з командою. Якщо очікуються складнощі — їх краще відразу чесно озвучити, але розказати, чим вони будуть компенсуватися (наприклад, овертайми є — але вони оплачуються). Допоможе і «ознайомлення з місцевістю» — екскурсія офісом та знайомство з командою.

Читати  Робота, кар’єра, майбутнє: 17 проєктів та 5 компаній

4. «Це не те, що я шукаю»

Рішення приймається в залежності від того, чи відповідає прогнозований результат потребам та цінностям людини. Вибір нової роботи — у тому числі. Кандидат може гадати, що нова пропозиція не відповідає його бажанням. Наприклад, спеціалісту хочеться драйву, а його запрошують у великий та структурований бізнес. У такому випадку рекрутеру важливо підкреслити можливості, де можна «розправити крила» — як запуск нового продукту/ напрямку. Якщо ж кандидат згадав, що останнім часом занадто багато стресу — можна сфокусуватися на тому, що у вашій компанії менеджмент пильно стежить за життєвим балансом своїх людей. Якщо кандидату важлива соціальна значущість, “переважити” може специфіка проєкту — наприклад, якщо продукт стосується охорони здоров’я чи екології. 

5. «Хочу… А ні, вже не хочу»

Інколи складно зрозуміти, чи налаштований кандидат розглянути пропозицію: спеціаліст то проявляє інтерес, то відмовляється від переговорів. Важливо стежити за «погодою». Наприклад,  уточнювати — що саме зупиняє, та чи змінить кандидат свою думку, якщо роботодавець піде на зустріч саме у цьому питанні. 

6. «Мало грошей»

Коли нагорода на новій роботі така ж, чи навіть нижча ніж на попередній, впевнити кандидата — завдання з трьома зірочками. Шансів мало, але вони все-таки є. Найефективніша тактика — максимально підвищити цінність іншої частини пропозиції, крім заробітної плати. Це може бути заманлива кар’єрна перспектива, необмежені повноваження чи опціон, головне — попасти в «яблучко» потреб на цю мить. Також може спрацювати ставка на майбутнє — наприклад, якщо компанія регулярно проводить перегляд заробітної плати чи готова платити більше після випробувального періоду.

До того ж саме фінансове запитання часто ефективне, щоб «оживити» переговори. Коли роботодавець погоджується на поступки, можна запитати у кандидата, чи готовий він прийняти офер, якщо йому пропонують потрібну суму. Інколи це пришвидшує позитивне рішення. Чи демонструє, що гроші у такому випадку не вирішують і потрібно шукати далі: чи мотиватори кандидата, чи іншого спеціаліста. 

7. «Мені зараз ніколи» 

Часто буває, що ключове слово — «зараз». Тому що, наприклад, «палають» терміни. А ось ввечері чи після здачі проєкту можна й поговорити, якщо вакансія ще буде актуальною. Краще уточнити це у кандидата, а також — зручний канал для комунікації: комусь подобається один з месенджерів, комусь зручно швидко поговорити через телефон, а є адепти відеозв’язку. 

Можливо, кандидат не розглядає нові пропозиції, тому що має обов’язки перед чинним роботодавцем. У такому випадку краще уточнити деталі, наприклад, про які терміни йде мова. Якщо роботодавець готовий чекати, можна запропонувати пройти відбір, а вихід на роботу відтермінувати. 

8. «Розмова закінчена. Але…»

Навіть коли рекрутер розуміє, що його аргументи вичерпані та час відступити, можна все-таки залишити невеликий «гачок» для продовження комунікації. Мінімум — гарне враження про себе як професіонала та компанії як місце роботи. Максимум — розповісти про те, які проєкти та вакансії будуть відкриватися, дізнатися, що могло б зацікавити пізніше, при яких умовах є сенс знову «постукати». 

Фішки

Є і менш популярні кейси зі специфічними запереченнями. Наприклад:

Якщо ринок невеликий (наприклад, ruby developer в Дніпрі) — можна нагадати, що нові вакансії взагалі зустрічаються рідко, є сенс дізнатися більше. Якщо не для працевлаштування, то для нетворкінгу точно корисно. 

Якщо рекрутер добре розуміє, які перспективи є у кандидата в проєкті, можна дати ненав’язливо бліц-кар’єрну консультацію. Наприклад, припустити, що наступна роль кандидата буде більше обмеженою, ніж в новому проєкті з глобальним продуктом.  

З «зірковими» кандидатами може спрацювати унікальна пропозиція — коли цікаву вакансію пропонують ексклюзивно їм, не анонсуючи на ринку. 

Ось такі рекомендації щодо роботи із запереченнями кандидатів. Сподіваємось, інформація буде корисною для у вас та ефективною на практиці.