Автор: Анна Реминская, HRD MDCONSULT

Подбор персонала усложняется с каждым десятилетием. Еще 30 лет назад  были экономический кризис, падение производства, сокращение занятости и, как следствие, низкий спрос на рынках труда. Все было максимально просто: есть предложение — вот вам десятки готовых к работе кандидатов. Сейчас же на рекрутинг нужно потратить много усилий и ресурсов, чтобы найти релевантного сотрудника. Соответственно, знания и навыки должны быть абсолютно на другом уровне. 

В этой статье я хочу поделиться принципами сильного рекрутинга. Без них, по опыту нашего агентства, достичь выдающихся результатов не получится.

8 правил сильного рекрутинга

Нестандартные подходы

Для привлечения востребованного кандидата нужно вдумчиво подбирать тактику. Некоторые думают, что нестандартные подходы требуют особого мышления. И это правда. Но, в первую очередь, это требует времени. Рекрутеры high-level освобождают себя от процессов, которые можно автоматизировать с помощью CVpool. И развивают в себе навык поиска креативных решений. А те, кто тратит время на рутину — проигрывают. 

Аналитические способности.

Нестандартные подходы попробовали. А что же дальше делать? Вслепую экспериментировать? Любому специалисту нужно анализировать результаты своей работы, понимать, что работает лучше, а на что тратить времени не стоит. И лучше всего исход отобразить в цифрах. Так будет легче объективно оценить проделанную работу и при необходимости донести важную информацию руководству. 

Четкое понимание

Рекрутинг — сфера, требующая знаний и опыта. У сильного рекрутера есть четкое понимание, что он делает и для чего. Он с легкостью обоснует вам свой выбор. Если специалист некомпетентный, он будет делать наугад. И результат будет такой же.

Бесполезные вопросы

Не стоит тратить время на вопросы, ответы на которые не дадут вам ценной информации. Один из вопросов, который уже давно пора вычеркнуть из списка для собеседований: «Почему вы хотите работать именно у нас?». Он уместен, если рекрутер работает на Google, Microsoft и т.д. Но в остальных случаях кандидат не имеет представления, почему он может хотеть у вас работать. Он просто надеется, что он попробует и ему у вас понравится.

Непринужденность

Первое впечатление влияет на то, как соискатель будет воспринимать компанию и предложение. При первом звонке рекрутер рассказывает о компании. И, как правило, это заученный механический рассказ. Но официальный текст никому не интересен. Опытный рекрутер говорит о компании своего клиента живо и неформально. Он акцентирует внимание на том, что может быть преимуществом для отдельного кандидата и получает более заинтересованного и мотивированного претендента. 

Читати  Рекрутери XXI сторіччя. Які технології допоможуть знайти кращих кандидатів?

В рамках компетенции

Все кандидаты прекрасно понимают, что рекрутер не очень разбирается в их глубоких профессиональных вопросах. Поэтому соискателей приводит в замешательство, что им задают вопросы по специальности, ответов на которые спрашивающий (интервьируемый)  не знает. Лучше уточнить у своего клиента, какие вопросы помогут вам выявить ключевые компетенции и добавить их в CVpool. При необходимости, у вас будет конкретная информация, которую можно передать в любое время и принять решение.

Фидбек

Некоторые рекрутеры не придают значение обратной связи и оставляют людей в неизвестности вплоть до закрытия вакансии. Соискатель — это, в первую очередь, человек, который потратил свое время и ждет результата. Если по его кандидатуре получен отказ, нужно корректно сообщить об этом. Фидбек влияет на мнение о компании в целом и сказывается на бренде работодателя. 

Никакой лжи

Осознанный специалист по найму не станет лгать соискателю. Если рекрутер чувствует, что не может рассказать о реальной ситуации в компании, выход один — сотрудничать с другой компанией. Тот, кого обманули с первой встречи, точно не задержится на рабочем месте. Нужно быть честным с кандидатом о предстоящей работе. Ведь в конечном итоге он все равно обо всем узнает.

ВЫВОДЫ

Это были 8 простых, но важных правил. Они не охватывают всей работы, которую проделывает профессиональный рекрутер. Но задают вектор, которому нужно следовать для достижения блестящих результатов. Чтобы справляться с процессами найма, кадровый специалист должен обдумывать все свои шаги и следить за тем, что происходит в этой сфере. 

Это действительно энергоемко. Но успевать эффективно работать над всеми этапами отбора возможно! Для этого достаточно оптимизировать часть процессов с помощью чек-листов, памяток и сократить время с помощью digital-инструмента для видеособеседований CVpool. Свободное время снизит эмоциональное давление, риск выгорания и автоматизирует рутинные задачи. Активируйте тестовый период платформы бесплатно уже сейчас: https://cvpool.com.ua/.