Перш ніж у вашій команді з’явиться та сама людина, вам доведеться пройти багато кроків відбору. Щоб трошки спростити життя рекрутеру та допомогти знайти кваліфікованого кандидата використовуються різні інструменти. Найважливішим етапом у наймі можна вважати співбесіду. Заочне знайомство закінчилося, тепер ви чуєте голос людини, бачите у що вона одягнена, бачите, як вона реагує на питання, скільки часу їй потрібно для відповіді.Тож, будемо розбиратись за скільки кроків стає зрозуміло, що кандидат підходить.

Особливості інтерв’ю 

Інтерв’ю можуть бути використані для визначення знань, навичок, здібностей і ставлення кандидатів. Іншими словами, співбесіда потрібна для оцінки компетенції. 

Понад 90% організацій Великобританії та США використовують інтерв’ю для вибору керівництва. У великих організаціях інтерв’ю часто є одним з багатьох інструментів відбору. Проте, для малих і середніх підприємств інтерв’ю часто єдиний спосіб прийняти людину на роботу. 

Співбесіда дозволяє роботодавцю збирати дані про потенційного працівника та водночас дозволяє кандидатам збирати дані про потенційного роботодавця. Також цей етап найму дозволяє обговорити питання стосовно потреби у навчанні та вимогам до заробітної плати. 

Спеціалісти виділяють чотири особливості інтерв’ю: структуру інтерв’ю, питання інтерв’ю, кількість інтерв’юерів та мету інтерв’ю.

1. Структура інтерв’ю

Коли ви читаєте про відбіркові інтерв’ю, одне з найважливіших питань, з яким ви зіткнетеся — структура співбесіди. Більшість інтерв’ю з відбору є відносно неструктурованими. Неструктуровані співбесіди погано сплановані, не контролюються (наприклад, різним кандидатам можуть бути поставлені різні запитання), та зв’язок між питаннями й ефективністю роботи не завжди зрозумілий. Якщо структура втрачається, то втрачається й зв’язок між змістом інтерв’ю та аналізом роботи. Це також означає, що різні кандидати оцінюються по-різному, що компрометує стандартизацію оцінки. Усі кандидати зобов’язані відповідати на однакові питання, поставлені однаково.

2. Питання співбесіди

Дослідники вивчали два типи структурованих питань інтерв’ю, які зазвичай використовуються для вимірювання компетенцій: ситуаційні питання пов’язані з досвідом та ситуаційні питання, пов’язані з роботою.

Ситуаційні питання на основі досвіду зосереджуються на ситуаціях, що відбулися в минулому та мають відношення до майбутніх вимог робочої ролі. Прикладом такого питання є:

“Опишіть час, коли ви зіткнулися з виконанням важливого, але нудного завдання. Як ви вирішили цю ситуацію?”

Відповідь кандидата записують та перевіряють на предмет негативних та позитивних поведінкових показників компетенцій, що оцінюються цим питанням. Відповідні для роботи ситуаційні питання вимагають від кандидата застосувати свої якості для вирішення проблеми, яка може виникнути в межах майбутньої посади. Ці питання можуть бути орієнтовані на досвід або на майбутнє. Дослідники встановили, що питання, що торкаються попереднього досвіду кандидата, можуть бути кращими прогнозами майбутньої діяльності. 

3. Кількість інтерв’юерів

Зазвичай для кожного кандидата планують декілька співбесід. Перші співбесіди проходять між заявником та менеджером з найму та зосереджуються на досвіді, навичках та історії роботи кандидата. Далі проводять інтерв’ю між заявником та керівництвом. Деякі вважають групові інтерв’ю більш глибокими, адже кожен інтерв’юер зосереджує увагу на конкретній темі або аспекті роботи. Також кажуть, що групові співбесіди зменшують упереджене прийняття рішень. Проте інші дослідники встановили, що таке колективне інтерв’ю не дозволяє прийняти суттєво кращі рішення. Це пов’язано з тим, що вплив на рішення здійснює найавторитетніша особа в групі. 

Вагомою перевагою використання більше одного інтерв’юера — зменшення навантаження на кожного інтерв’юера. Це означає, що один інтерв’юер може робити нотатки, а інший керувати процесом опитування.

4. Мета співбесіди

Інтерв’ю може займати різні позиції в процесі відбору. Важливо, щоб питання інтерв’ю ґрунтувалися на ретельному аналізі роботи. Результати аналізу робочих місць також повинні використовуватися для оцінювання самого інтерв’ю. Щоб забезпечити хороші психометричні властивості для співбесіди, інтерв’юери повинні використовувати чітко визначені критерії оцінювання. Рейтинги повинні базуватися на доказах, зібраних під час співбесіди. 

Читати  Молодь, яка вже сьогодні змінює ваш бізнес. Особливості управління поколінням Z

Як і будь-який метод відбору, краще не використовувати лише інтерв’ю. Комплексний відбір — важливий крок у процесі найму. Якщо зі співбесідою все добре, а посада відповідальна, то як би не хотілося готувати документи на оформлення, спеціалісти радять виконати перевірку кандидата: його кредитна історія, відносини з законом, рекомендації. Саме це може і поставити остаточну крапку в наймі. 

Якості ідеального кандидата

Незалежно від виду діяльності вашої компанії, є якості людей, які допоможуть вам вийти на новий рівень. Експерти виділили 7 особистих критеріїв, які актуальні в сучасному світі та значать набагато більше «багаторічного досвіду в одній успішній компанії».

  1. Твердість характеру. Люди, які схоплюють на льоту, наполегливі і непохитні. Щоб зрозуміти рівень наполегливості експерти радять поставити питання про подолання перешкод і бажанні домогтися свого. Чекати героїчних історій не потрібно, у відповіді важливо вловити наскільки довго людина може битися над вирішенням проблеми і які зусилля докласти для досягнення бажаного.
  2. Скрупульозність. Світ переповнений інформацією, щоб знайти потрібні дані знадобиться аналітичний склад розуму і вміння шукати відповіді на питання самостійно. Скрупульозність допоможе інтегрувати інформацію з різних джерел, правильно її тлумачити і швидко приймати рішення. Експерти радять ставити кандидатам запитання пов’язані з прийняттям рішень. Потрібно проаналізувати відповідь, виходячи з цього зрозуміти, як людина мислить та обробляє наявну у неї інформацію не зосереджуючись на кінцевому результаті.
  3. Вплив. Вам потрібна людина, яка може відчути себе частиною команди і зрозуміти зв’язок між завданнями та результатом, вміє розставляти пріоритети і працювати в потрібному напрямку. Дослідники радять питати чи знає людина яким чином її робота впливає на роботу всієї організації. Нехай пояснює на прикладах, коли змогла збільшити продажі, як домовилася про створення нового відділу або залучила нових клієнтів.
  4. Командна робота. Всі хочуть працювати в dream team, та не кожен вміє. Зараз багато аспектів діяльності налаштовані так, щоб роботи виконувала більше, ніж одна людина. Шукайте кандидатів, які ясно бачать свої переваги, недоліки і вміють співпереживати. Тут важливо запитати кандидата про складнощі при роботі в команді.
  5. Відповідальність. Вам потрібні люди здатні ініціативно вирішувати проблеми і рухатися вперед. Щоб відрізнити безвідповідального кандидата і позбутися від нього ще на етапі співбесіди експерти радять використовувати такий прийом: змусити відчути жалість до себе. Нехай кандидат розповість про ситуацію, коли з ним обійшлися несправедливо, а ви йому поспівчуваєте. Фахівці вважають, що потрібна вам людина відреагує на цей діалог фразою схожою на: «Все так, але не варто витрачати час на ниття та скарги».
  6. Допитливість. Ця якість пов’язана з прагненням до нового й здатністю вчитися. Запитайте кандидата в чому він кращий, відповідь не обов’язково повинна бути пов’язана з роботою. Якщо співрозмовник не може відповісти на це питання, то і в роботі він буде не дуже корисний. Не забувайте перевірити допитливість кандидата запитавши які у нього є питання до вас, як до майбутнього роботодавця.
  7. Вміння спілкуватися. Мова жестів, положення тіла, емоції. Важливо не тільки те, що говорить людина, а й те як вона це робить. Як реагує на зауваження, мислить лаконічно чи «ллє воду». З людиною має бути приємно говорити.

Експерти додають, що в залежності від посади та діяльності компанії — акценти можуть зміщуватися. Але, в цілому, щоб найм вважався якісним, подібні якості повинні бути присутніми в кожному співробітнику.