Автор: Мария Добик, CEO «MDCONSULT»

Формирование команды — длительный процесс, который постоянно требует внимания. Многие руководители прикладывают усилия на этапе формирования команды, но когда достигают желаемого результата, перестают ими управлять и своевременно реагировать. В таком случае группа начинает развиваться самостоятельно и далеко не всегда так, как бы того хотелось. 

Команду нужно поддерживать и на этапе формирования, и на этапе зрелости. Даже если кажется, что группа в этом уже не нуждается, не стоит пускать процесс на самотек. Иначе потраченные усилия будут напрасными. 

В этой статье хочу поделиться с вами моделью пяти пороков от  Патрика Ленсиони. Согласно ей, любая команда рано или поздно сталкивается с 5 разрушающими факторами. И эти факторы взаимосвязанные — если команду поразил хотя бы один из пороков, при бездействии руководителя, за ним появится следующий.

Пять дисфункций команды

Патрик Ленсиони — автор книги «5 пороков команды», глава консалтинговой компании и создатель других пособий в сфере управления бизнесом. Он разработал свою модель на основе многолетнего управленческого и консалтингового опыта. Если вы поймете эту модель и научитесь идентифицировать «пороки», вы сможете избежать распространенных ошибок и сохранить эффективность своей команды.

1. Недоверие

Взаимное недоверие — горе в команде. Обычно оно возникает из страха показать свои слабые стороны, которые потом могут использовать против вас. В итоге много усилий уходит на то, чтобы скрыть от всех вокруг свои ошибки и недочеты, постоянно защищаться и отбиваться. В слаженной команде этого не делают, из-за чего все сконцентрированы на достижении результата.

Маркеры недоверия в коллективе:

  • скрывают слабости, недочеты в работе;
  • не обращаются за помощью друг к другу;
  • отсутствует конструктив;
  • любые намерения, которые появляются у одного из участников команды, другие автоматически определяют для себя как угрозу.

Как действовать в этом случае?

Чтобы научить доверять своих сотрудников, нужно самому проявить доверие и показать свою уязвимость. Это будет уместно на общем собрании, на котором обычно обсуждаются результаты проделанной работы. Предложите каждому поделиться своим вкладом в проделанную работу, показав, что этот разговор лишь нужен для устранения препятствующих факторов в работе, доработке отстающих сфер. Начните первым. 

2. Избегание конфликтов

Ни одни взаимоотношения невозможны без конфликтов. В том числе, отношения в коллективе. Конструктивный конфликт идет на пользу всей команде. Если члены команды не могут выразить свою позицию открыто, они будут действовать за спиной друг у друга, сплетничать и обсуждать. Это гораздо хуже и опаснее для эффективности команды.

Признаки, что в вашей команде избегают конфликтов:

  • на совещаниях все со всеми согласны, многим скучно;
  • вопросы, по которым разделились мнения, остаются нерешенными;
  • сотрудники не прислушиваются к мнению друг друга;
  • в коллективе распространяются сплетни, слухи, интриги и взаимные обиды.

Что делать?

Вам, как руководителю, нужно принять, что конфликт — здоровое проявление в команде. И если в группе возникает спор, это не ваша вина и ни чья-либо. Он нужен, чтобы прийти к решению. Дайте сотрудникам спорить, конфликтовать без своего вмешательства. Если этого не сделать, они не смогут научиться отстаивать свою позицию. Главное, чтобы спор был конструктивным и преследовал единственную цель — найти решение. 

3. Безответственность

В контексте команды ответственность имеет 2 составляющие — ясность и большинство. Соответственно, в ответственной команде стремятся к определенности и согласию. Если этого нет, то появляется третий порок по модели Патрика Ленсиони — безответственность.

Как достичь определенности и согласия?

Бесконечно взвешивать «за» и «против» в неотложных вопросах точно не про эффективность. В коллективе, где работают четко и слаженно, никто не ждет идеальной возможности и четкой определенности, что это решение верное. Значительно разумнее начать делать и скорректировать свою работу в случае необходимости.

Если говорить о согласии, часто бывает, что у кого-то мнения расходятся. Единодушное согласие — миф. Следует искать решение, которое будет приемлемо для всех членов команды.

Читати  Практична інструкція для взаємодії з командою на дистанційній основі. 16 типів особистості

В безответственных командах:

  • планы обсуждаются бесконечно;
  • большая часть возможностей упускается;
  • никто не понимает, что он делает и зачем.

Как превратить свой коллектив в ответственный?

Четкие сроки. Дедлайны помогают внести ясность. 
Прогнозируйте вероятные последствия. Если не выходит принять решение, проанализируйте, какие будут результаты от каждого решения. Это поможет понять, что даже не самый желаемый исход можно исправить.
Проявите решительность. В безответственной команде все склонны долго и тщательно продумать те моменты, которые можно решить быстрее. Потренируйтесь на «безопасных» задачах, которые не сыграют большой роли, и тогда стремление к переоценке значимости события сойдет на нет. 

Руководитель должен задавать темп и принимать во внимание, что решение команды может быть ошибочным. 

4. Нетребовательность

Способность предъявлять высокие требования к себе и другим — положительное качество в команде. Оно избавляет от необходимости внешнего вмешательства, ведь сотрудники боятся подвести друг друга. 

Казалось бы, что мешает команде использовать это качество? Это как раз про связь со вторым пороком — избегание конфликтов. Люди боятся создать почву для спора, потребовать то, что коллега должен был выполнить. 

В нетребовательной команде:

  • возникают обиды, так как одни работают хорошо, а другие не очень;
  • преобладает непосредственное отношение к работе;
  • всегда горят дедлайны и переносятся сроки;
  • виноват всегда руководитель.

Как поменять эту ситуацию?

Сообщайте, на какую цель вы работаете. Обозначьте четкие сроки, методы достижения цели и какой должен быть результат.

Анализируйте проделанную работу. Лучшее поощрение — это то, какой ценный результат он приносит своими задачами. Сделайте традицией давать обратную связь на работу каждого в команде. При этом, чтобы это делали не только вы, но и ваши сотрудники. Тогда мотивация будет постоянно подкрепляться.

Разработайте систему стимуляции. Премии и вознаграждения это хорошо, но в командной работе должна быть общая мотивация работать продуктивно. Предложите бонус за командную работу, тогда коллеги не смогут быть терпимыми к необязательности кого-либо из группы.

Для лидера у меня быть главный совет: стремитесь к созданию условий взаимного контроля в команде. Когда вы постоянно все контролируете, активно боретесь за дисциплину, сотрудники закрывают глаза на все нарушения, становятся пассивными. Ведь им незачем это делать, эту функцию полностью забираете вы.

5. Равнодушие к результату работы

Когда команда нетребовательная и не самодисциплинированная, внимание членов команды переносится на свои личные достижения. Ведь они не чувствуют ответственности и значимости своей работы, не понимают, зачем она нужна. Возникает безразличие к результату работы.

«Симптомами» равнодушия в команде выступают:

  • отсутствие развития;
  • нет стремления побеждать;
  • амбициозные сотрудники уходят;
  • каждый сконцентрирован на своем успехе и карьере.

Что делать?

Давать видение конечного результата работы команды, поощрять поведение, которое работает на вашу всеобщую цель.

Команда должна сообщать о своих целях на внутренних мероприятиях, совещаниях. Публичное обязательство с обещанием достичь цели побудят приложить усилия и потрудиться для достижения лучшего результата.

Хвалить за конкретный результат. Можно поощрять финансово, выделять команду на общих встречах.

Какие выводы мы можем сделать?

Эффективная команда проходит несколько этапов, каждый из которых требует внимания руководителя. На зрелом этапе важно не пускать все на самотек, иначе бесконтрольное развитие группы может привести к ее разрушению. Патрик Ленсиони выделил 5 дисфункций команды:

  • недоверие;
  • избегание конфликтов;
  • безответственность;
  • нетребовательность;
  • равнодушие к результату работы.

Все они взаимосвязаны. К счастью, любой из возникших факторов можно устранить. Порой прямым вмешательством, а где-то нужна сторонняя помощь. 

Если ваша команда теряет свою эффективность, у вас есть трудности в управлении сотрудниками, мы проведем HR-консалтинг. Найдем причины, и предложим решения. Для консультации оставляйте свои контакты здесь: https://mdconsult.com.ua/