Автор: Анна Реминская, HRD MDCONSULT

Кадры — ценный актив любой компании. И чем выше уровень компетенции специалиста, тем сложнее подобрать правильную тактику его привлечения. Ведь профессионалы нужны всем и ваш соискатель это знает. 

Для привлечения редкого таланта рекрутеру нужно будет делать все возможное и невозможное. Но для это нужно понимание, что делать и как.

Корпоративный специалист неплохо справляется с линейным персоналом. Ведь найти заинтересованного кандидата гораздо легче. Но когда необходимо заполучить специалиста, который пользуется большим спросом на рынке, редко кто из штатных рекрутеров справляется с этой задачей. 

Чем внешний рекрутер эффективнее корпоративного специалиста?

Существуют 6 базовых профессиональных навыков хендантеров — Интерес, Контроль, Карьера, Общение, Убеждение, Закрытие.

По результатам опроса, для корпоративных специалистов:

1.важнейшие навыки:

  • умение создать привлекательное первое письмо и вызвать интерес кандидата (Интерес);
  • способность сделать акцент на ключевых долговременных карьерных возможностях в предложении (Карьера);
  • напористость, снятие возражений соискателя (Убеждение).

2. наименее важные факторы:

  • управление всего процесса общения с кандидатом и клиентом (Контроль);
  • навык создать дружелюбные отношения с соискателями и получать рекомендации (Общение);
  • способность убедить кандидата принять ваше предложение без особого выигрыша в зарплате (Закрытие).

Действительно ли это так? Каждый внешний рекрутер знает, что все с точностью наоборот.

Три кита, на которых держится хедхантинг —  Контроль, Общение и Закрытие. Интерес, Карьера и Убеждение тоже должны быть, но они теряют силу без первых трех факторов. Давайте разберемся, почему.

Навык «Контроль» 

Контроль — правильная тактика опроса, умение обработать возражения и перевести ни к чему не обязывающий разговор в качественный и позитивный диалог.

В первом разговоре кандидат получает сводку основной информации — должность, компания, местоположение потенциальной работы и заработная плата. Но ведь это лишь часть информации, которая может для него не играть большой роли. Пассивному кандидату важнее суть работы, карьерный рост, возможность проявить свои лучшие качества, получать достойную плату и многое другое. Невозможно угадать сразу, что именно в условиях станет для него решающим фактором. То, какие критерии кандидат называет важными на первых этапах отбора, и то, что становится для него ключевым после понимания сути работы и других подробностей, могут отличаться. Вовремя словить соискателя в момент этого осознавания поможет Контроль.

Читати  Організаційна культура відомих компаній

Навык «Закрытие сделки»

Закрытие вакансии — момент, когда, казалось бы, уже можно расслабиться. Но нет. Здесь нужно постоянно подкреплять твердость решения вашего кандидата. Фактически — вести с ним переговоры, чтобы убедить его принять предложение на разумных условиях, без увеличения заработной платы. Эта работа должна быть настолько четкой, чтобы при встречном предложении от конкурентов, специалист выбрал вас. Ведь если рекрутер не обладает навыком закрытия сделки, то вся работа будет впустую.

Из корпоративных кадровиков только 3% считают, что этот навык достоин быть в тройке ключевых.

Навык «Общение»

Последний, но не менее важный фактор — коммуникация. Умение налаживать контакты способно сделать то, на что не способно ни первое «завлекающее» письмо, ни настойчивость, ни карьерные возможности. Суть в том, что внешний рекрутер не пишет пассивному кандидату напрямую. Он устанавливает контакты с теми, кто может его к нему привести в последующем. Постепенно его база ценных контактов растет и в момент поступления запроса на подбор он знает, где искать. Такая тактика позволяет быть всегда «рядом» с нужными кандидатами и располагать их к доверию. 

Итоги

Корпоративный кадровик имеет устоявшуюся схему подбора персонала. При столкновении со сложной вакансией, результатов достичь не удается. Ведь подбор специалистов, спрос на которых очень высок, требует другого подхода и инструментов. Перестраивать его работу достаточно сложно да и не к чему, ведь такие вакансии в компании возникают редко. 

Чтобы завлечь нужного вам, и в то же время, пассивного кандидата к поиску новой работы, вы всегда можете взять услугу рекрутинга на аутсорс. Для этого достаточно заполнить заявку: MDCONSULT — інноваційна консалтингова компанія. И мы свяжемся с вами в ближайшее время!