Автор: Надежда Гончаренко, CEO регионального центра MDCONSULT

Как найти хорошего специалиста? Где искать? Почему кандидаты оказываются неподходящими? 

Опыт общения с представителями компаний показывает, что зачастую они упускают важные моменты при подборе кандидатов. Это сказывается на общей результативности всего процесса. Чтобы уберечь свой бизнес от зря потраченного времени и ресурсов, давайте рассмотрим основные ошибки работодателя при подборе персонала.

1. Создавать вакансию без анализа рынка труда

Чтобы правильно составить описание вакансии, указать заработную вилку и сделать предложение привлекательным, нужно проанализировать рынок. Ведь от того, какие обязанности вы укажите, насколько правильно сформулируете функционал сотрудника, зависит изначальное представление кандидата о его потенциальной работе. Это первичный этап, на котором ошибки могут стоить вам релевантных кандидатов и долгих месяцев поиска нужного человека.

2. Заниматься подбором самостоятельно

В молодых компаниях часто подбором занимаются руководители, а иногда и вовсе отдаленные от рекрутинга сотрудники. Держать корпоративного кадровика организация себе позволить не может, а аутсорс считают ненужным. 

«Что там искать? На сайте выставим и сами напишут», — ошибочное предположение. Если у вашей компании развитый бренд работодателя, предложение привлекательно, то вы встретитесь со своим идеальным кандидатом. А если нет, то вы просто потратите время и деньги впустую на нерелевантных кандидатов.  

Услуги агентства это колоссальная экономия на заработной плате штатному сотруднику, покупке специализированных сайтов, организации рабочего места своему менеджеру по персоналу, связи, расходов на адаптацию неподходящих кандидатов.

3. Не учитывать конкуренцию на рынке

Каждая организация думает, что она лучшая и к ней все точно хотят пойти работать. Но правда ли у вас лучшие условия труда? Учли ли вы предложения конкурентов? Развиваете ли вы свой HR-бренд? Развита ли ваша корпоративная культура?

Распространенное заблуждение, что в вакансии главное зарплата. Нет, привлекательным для кого-то может стать опыт работы с крутыми проектами, социальный пакет, надежность, корпоративная культура со своими традициями, график и т.д. Из этого вытекает следующий пункт.

4. Не вкладываться в развитие внутренней культуры

Разумеется, за неделю до выхода кандидата менять всю корпоративную культуру не имеет смысла. Но если вы планируете масштабировать свою компанию, привлекать все более квалифицированных специалистов и повышать общую эффективность предприятия, то без корпоративной культуры никуда. Привлеките специалистов, которые создадут под ваши возможности интересную корпоративную культуру, и она будет годами работать на вас.


5. Неправильная интерпретация поведения кандидата

Твердая походка и уверенная речь перестали быть маркерами квалификации сотрудника. Возможно после выхода на работу человек проявит себя совершенно иначе. К застенчивым кандидатам тоже не будьте строги, они могут руководствоваться страхом публичных выступлений, экзаменов. Волнение на собеседовании — тоже нормально для квалифицированных специалистов. 

Читати  Як мотивувати різні типи співробітників?

Подготовьте конкретные вопросы, на которые нельзя ответить размыто. Ответы на них должны быть главным ориентиром.

6. Надменность и нарушение личных границ

Хочется «расслабить» кандидата? Показать, что вам можно доверять? Только не забывайте об общепринятых нормах, соблюдения которых от вас ожидает кандидат. Если вы начнете себя вести так, будто он ваш друг либо наоборот решите проявить надменность, вряд ли соискателю понравится это. Неестественное поведение отталкивает, вызывает непонимание и ощущение, что вы с человеком имеете абсолютно разные представления о рабочих взаимоотношениях. 

Лучший способ вызвать доверие — сформировать крепкие отношения с действующим коллективом. Если желаемый специалист почувствует доверие ваших сотрудников к вам, то и он будет к вам открыт.

7. Задействование только 1-2 каналов поиска

Для охвата большего количество кандидатов, вам не будет достаточно одного сайт с вакансиями. Задействуйте сразу несколько. Ведь вы же не знаете, куда именно зайдет ваш идеальный соискатель. Возможно, он на стадии сомнений об уходе из действующего место и ваше предложение его заинтересует. Только для этого ему нужно об этом узнать!

8. Неправильно составленная вакансия

«Молодая, стремительно развивающаяся компания, ищет в команду амбициозного…», — знакомо? Если захотите так начать ваше объявления, задайтесь вопросом: чем оно отличается от всех остальных?

Сотрудничество должно быть взаимовыгодно. Следовательно, вам нужно вызвать интерес своей вакансией. Добавьте подробностей о своей компании, расскажите, в чем уникальность вашего предложения. Только не обманывайте соискателя, пишите правду. 

ИТОГИ

Подбор персонала — этап, на котором важно все сделать максимально качественно. Те, кого вы нанимаете, будут определять успех работы вашей компании. Будьте в меру требовательны. Забудьте про стереотипы, рынок труда сильно поменялся за период пандемии. Следите за тенденциями и вкладывайтесь в самый главный ресурс вашей компании — в людей. Только они способны изменить будущее организации. 

Если на рабочих местах, предусмотренных на постоянное сотрудничество, постоянно меняются люди, огонь в глазах сотрудников тухнет, а прибыльность падает, мы знаем, как вам помочь. Мы проведем HR-консалтинг и повысим эффективность управления кадрами в вашей компании. Оставляйте свои контакты на сайте: https://mdconsult.com.ua/