Та як це врахувати у процесі підбору персоналу

Воронка підбору — це наочна демонстрація процесу підбору та кожного з його етапів; скільки кандидатів було на початку та скільки людей переходить на кожен наступний етап у процесі рекрутингу. Класична воронка зображена на картинці нижче.

*Щоб уникати зайвих етапів відбору та пришвидшити процес закриття вакансії, переходьте за посиланням й користуйтеся платформою для відеоспівбесід

За допомогою воронки підбору можна знаходити проблемні місця на різних етапах рекрутингу, оцінювати ефективність і навіть розрахувати необхідну кількість кандидатів на кожному з етапів, отримавши достатню кількість даних про конверсії переходу. 

Рекрутери запозичили цей інструмент у маркетологів та менеджерів з продажу: воронка продажів використовується для того, щоб аналізувати шлях споживача з моменту звернення уваги на продукт до конверсії.

Не переносьте підхід до продажів у точковий підбір

У воронки продажів та воронки підбору є принципова різниця. Маркетологи та сейлзи прагнуть до 100% конверсії: 100 осіб мають побачити рекламу, наприклад, в інстаграмі, перейти за посиланням, залишити заявку та придбати товар чи послугу.

Приклад воронки продажів. Тут конверсія прямує до 100%.

Воронка точкового підбору будується інакше. У вас може бути відкрита всього одна вакансія, на яку будуть претендувати 100 осіб, і з кожним етапом кількість кандидатів буде зменшуватися. Так і має бути, адже з усіх охочих вам потрібно вибрати найбільш слушного та кваліфікованого спеціаліста.

На що варто звертати увагу? Якість кандидатів

Універсального підходу до оцінки конверсії від етапу до етапу не існує. У залежності від різних факторів один і той самий показник можна трактувати по-різному. Тому якщо після інтерв’ю ви відсіяли 50 осіб зі 100, такий показник у контексті ситуації може бути хорошим і поганим:

  • можливо, на самому початку проводився недостатньо якісний чи релевантний пошук кандидатів, тому весь підхід до відбору резюме потрібно змінити;
  • в резюме всі кандидати могли здаватися хорошими спеціалістами, а на інтерв’ю вияснилося, що багато з них не володіють необхідними хард- та софт-скілами. У такому випадку таке відсіювання піде на користь, адже потрібно знайти дійсно професійного співробітника, який відповідає цінностям компанії.
Читати  13 проблем підбору. Пам’ятка для HR-менеджерів та керівників

Важливо регулярно досліджувати воронку не лише щодо конверсії від етапу до етапу, але й щодо якості кандидатів.

Конверсію на етапах дійсно потрібно і важливо відстежувати, коли ви займаєтеся масовим підбором — регулярно наймаєте десятки людей з однорідною кваліфікацією. У цьому випадку чим більше кандидатів вийде на роботу, тим краще.

Необхідний не лише кількісний, але і якісний аналіз

Аналіз кількісних показників конверсії без якісного дослідження причин відмов, може виявитися марним.

Як варто підходити до аналітики:

  1. Проаналізуйте не кількість, а причини відмов після кожного етапу.
  2. Виявіть та відрахуйте негативні фактори, які впливали на велику кількість відмов. Ними можуть виявитися, наприклад, неефективний сорсинг та довга оцінка кандидата замовником. 
  3. Протягом півріччя (чи іншого досить тривалого періоду) збирайте дані про процес підбору. 
  4. Тепер можна переходити до оцінки отриманих результатів, розпочинати планування — виявити кількість кандидатів на кожному етапі, якої буде достатньо для найняття необхідної кількості спеціалістів. Наступний етап — інтегрування SLA, якщо воно необхідне у вашій компанії.

Проводьте дослідження на достатньому обсязі даних

Кількісне дослідження воронки з невеликою кількістю зібраних даних краще не проводити. При недостатньому розмірі вибірки, результати можуть спотворюватися і ви не побачите реальної картини. Якщо на етапі тестового завдання перейшло 10 осіб зі 100, то це зовсім не означає, що якщо на попередньому етапі кандидатів було десять, то тестове зробить одна особа. Такі показники не вагомі для статистичних висновків.

Подібний аналіз може виявитися марним і навіть шкідливим для подальшого планування підбору, саме тому потрібно відповідально підходити до нього. Якщо ж з цим виникають труднощі, через недостатню кількість претендентів у воронці на перших етапах відбору — переходьте за посиланням та тестуйте автоматизоване рішення для рекрутингу. У вас з’явиться можливість обирати та аналізувати необмежену часом та місцем кількість кандидатів!