Сказати «Дякую» — це безкоштовно. Нематеріальна мотивація та бонуси інколи грають вагомішу роль, ніж грошовий внесок у зарплату персоналу. Цінність співробітника можна легко перевести у гривневий еквівалент. Тобто жоден професіонал не буде працювати на вас безкоштовно. Хочеш щоб, люди працювали на тебе — плати, бажано, плати більше ніж конкуренти. Але буває, що люди йдуть навіть при хороших умовах оплати. Чи можуть бути ситуації, коли компанія лише розвивається та не може платити забагато аби не йти в мінус. Варіантів таких «але» безліч. Тому на допомогу до балансу на заробітній картці приходять бонуси та нематеріальна мотивація. 

Ми працюємо за гроші, а добре працюємо по любові

Гроші — сильний мотиватор. Але звідки тоді всі ці історії про колегу: «який вже сто років тому міг перейти до конкурентів і працювати за всі гроші світу, проте досі працює тут»? Так, може це просто інфантильна людина, але частіше відповідь звучить: «бо йому тут добре». Дослідження показують, що у 1975 році 83% від ринкової вартості приписувалися матеріальній вартості компанії, а нематеріальна вартість складала лише 17%. Кожні 10 років показники змінювались. І вже у 2015 році 87% ринкової вартості фірми приписують нематеріальній вартості. 

Звичайно, ці дані не говорять про те, що співробітникам можна не платити, навпаки, до грошей їм потрібно пропонувати щось ще. Наприклад: визнання, кар’єрний стрибок, делегування повноважень, грамота, звання кращого працівника, подарунок, додатковий вихідний або звичайні слова подяки. 

Нематеріальні активи дозволяють нарощувати потужність компанії. Корпоративні гіганти, такі як Apple, Amazon та Alphabet, цінуються саме за їх нематеріальні активи. 

За словами експертів проблема матеріальних винагород — короткочасна мотивація. Чим більше люди отримують, тим більше хочуть. Якщо грошові премії зникнуть, то разом з ними пропаде й мотивація. 

А ось ефективний тімбилдінг, подяка та інші нематеріальні бонуси дозволяють зрозуміти, що керівництво цінує колектив. Така «оплата» підвищує рівень залученості персоналу та допомагає людям відчувати зв’язок з керівництвом. 

Додаткова перевага нематеріальних винагород — відмова від них, зазвичай, не здійснює довгострокового демотивуючого ефекту. Крім того, нематеріальні форми мотивації не потребують великих витрат. Таким чином, компанія віддає менше ніж отримує. Організації повинні думати з точки зору загальної винагороди, а не тільки фінансової, звичайно, якщо вони хочуть підвищити залученість співробітників, прихильність, задоволеність роботою та продуктивність. 

Якість роботи, розвиток кар’єри, організаційний клімат і баланс між роботою та особистим життям надають більший вплив на залученість співробітників, ніж фінансові винагороди, такі як базова заробітна плата, пільги та грошові стимули.

Корпоративна культура та нагороди

Не всі люблять гроші так само, як містер Скрудж, але всі люблять подарунки, всі люблять чути в свою адресу приємні слова, всі люблять коли їх поважають. Тож, нематеріальні винагороди часто мають більше значення у підвищенні мотивації та утриманні талантів. 

За вікном 21-е сторіччя, в якому творчий підхід та інновації стають рухомою силою бажаної поведінки. Зараз приділяють багато уваги командній роботі, співробітництву, навчанню, обміну ідеями, інформацією, думкам. 

Як написано в одному з досліджень — правильно підібрані матеріальні та нематеріальні заохочення створюють емоційний зв’язок між співробітниками та брендом компанії.

Ілюструючи цю точку зору, експерти вказують на значне збільшення використання ретельно підібраної нематеріальної — «емпіричної винагороди» Програми стимулювання включають подорожі, СПА, квитки на прем’єри тощо. Ці види винагород апелюють до внутрішніх мотиваторів і можуть також включати неформальне письмове або усне визнання й оцінку, вибір робочих завдань, гнучкий графік, особисте місце на парковці, розширення прав і можливостей, навчання та можливості розвитку, особливий дизайн робочого простору. Всі ці речі можуть позитивно вплинути на продуктивність і креативність.

Ці нематеріальні винагороди можуть бути названі «альтернативними валютами». Вони стали особливо актуальними, бо сьогоднішня економіка визначається відносинами з валютою довіри й емоційною прихильністю. 

Програми повинні бути спрямовані на побудову того, що експерти називають соціальними відносинами між співробітниками та компанією. Побудова відносин і соціальних зв’язків створює бажання «відплатити» за щедрість організації. Співробітники, зазвичай, платять своїми зусиллями та захистом (тобто, добре кажуть про фірму іншим). Емоційний зв’язок йде набагато далі, ніж раціональна послуга за послугу, це і є вирішальною складовою успіху організації у 21-у сторіччі. 

Читати  Управление талантами. Как распознать и не загубить таланты в своей компании?

Що ми можемо запропонувати?

Експериментальні стимули дають людям досвід. Риболовля з командою, обід або вечеря з босом, стрибки з парашутом у висококласних спортсменів — все це незабутні враження, які можуть послужити стимулом.

Крім того, правильний стимул призведе до нових дій, нових результатів продажів і нових рівнів залученості та креативності ваших співробітників, що призведе до підвищення рівня виробництва.

Більшість тих, хто шукає роботу, мають перелік пільг, за якими вони стежать, коли шукають нове місце. Однак, є декілька нематеріальних переваг при проведенні пошуку. Зазвичай, всі пропонують медичне страхування, оплачувану відпустку та пенсію, але, якщо в описі вакансії це назвати бонусом, то справжньою перевагою це важко назвати. Часто втрачаються нематеріальні зиски, які можуть допомогти підтримати фундамент для чиєїсь успішної кар’єри в вашій компанії. Тим більше, це позитивно відобразиться саме на роботі вашої фірми. Від гнучких варіантів роботи до загального задоволення від роботи, є декілька нематеріальних переваг, які можна запропонувати шукачам роботи.

7 нематеріальних переваг для працівників:  

  1. Баланс праці та життя: гнучкі варіанти роботи допомагають співробітникам створювати баланс між роботою та особистим життям. Від гнучкого графіка до свого роду телекомунікаційної організації, баланс між роботою та особистим життям — це користь, про яку не можна забувати. Знайдіть можливість створити гнучкий графік та співробітник, який вкотре не пропустить дитячий день народження, скаже вам «дякую» своєю продуктивною роботою. 
  2. Охорона здоров’я: компанія, яка зосереджена на здоров’ї та добробуті — приклад для конкурентів. Незалежно від того, чи це якісь подорожі до санаторіїв або просто абонемент у спортзал, оздоровчі переваги неможливо не оцінити. Тим більше, краще нехай співробітники будуть здорові, ніж постійно перебувають на лікарняному та мають нервовий тік. 
  3. Поважний роботодавець: пишатися тим, на кого працюєш і пишатися компанією — це зиск, який стане вашою перевагою. Це не тільки тішить ваше его, це також магічно впливає на співробітників.  
  4. Задоволеність роботою: існує істотна різниця між просто роботою та роботою, яка подобається. Якщо співробітник задоволений компанією та набором обов’язків, то його робота стає більш помітною та продуктивною. Ставити хештег #ялюблюсвоюроботу вони будуть щиро.  
  5. Автономія: ніхто не хоче займатися мікроменеджментом, коли кожну деталь дня слід ретельно перевіряти. Надання свободи самостійно виконувати роботу може означати різницю між короткостроковою роботою та кар’єрою.
  6. Мета: ми — люди, а не роботи. Наявність цілі в роботі створює умови для успіху, щастя та зростання, як персоналу, так і роботодавця. Без мети дуже важко бути зануреним у процес. 
  7. Шанс для майстерності: небагато людей йдуть на роботу, знаючи, що вони не матимуть абсолютно ніяких шансів професійно зростати або дізнатися щось нове. Пропонуйте робочі місця, які дають можливість опанувати нові навички, а також обіцяють професійне зростання. Проводьте тренінги, відправляйте на навчальні семінари та програми підвищення професійного рівня. Надання стимулів без навчання й освіти — це швидкий шлях, який використовується керівниками та керівництвом, які не мають зв’язку з метою підвищення спроможності своєї робочої сили рости.

За кожною великою командою стоїть керівник, який знає, як розвивати таланти співробітників. Кращий спосіб отримати високий рівень занурення у роботу — це допомагати співробітникам заповнити пробіл між тим, що ми маємо зараз і повним потенціалом.