Як правильно спілкуватися з кандидатом, щоб захантити його і коли це взагалі необхідно? Що таке недбалий хантинг та які ризики він несе для роботодавця? Важлива та актуальна тема, яку ми розберемо у цій статті. А якщо у вас немає часу на хантинг та підбір справжніх талантів, тоді звертайтеся до нас. Пропонуємо перших релевантних кандидатів за перший тиждень. 

Хантинг та executive search. Є різниця?

Хантинг — напрямок пошуку ключових спеціалістів, який ґрунтується на переманюванні фахівця з однієї компанії в іншу. Ціллю може бути не лише топменеджмент, але й експерти з рідкісними навичками чи спеціалісти, відомі у своїй сфері. 

Приклад. Директор компанії говорить рекрутеру: «У конкурентів працює розробник N, було б чудово йому запропонувати роботу у нас»‎. Перед рекрутером з’явилося завдання, але ось питання: чи може він його виконати самостійно? Хантинг має свою специфіку й нюанси, без обізнаності в яких, дуже просто все зіпсувати. Тому рекрутеру, якщо він не володіє достатньою базою знань та досвідом, ліпше віддати цей процес на аутсорс. 

Executive search — професійна технологія, спрямована на прямий пошук кандидатів C-level, рідкісних та унікальних спеціалістів. А хантинг — лише одна з частин цієї технології. Ось з яких етапів складається executive search:

  1. Аналіз потреб клієнта та формування профілю кандидата зі вказанням необхідних компетенцій, описанням завдань та цілей майбутнього працівника. Чим якісніше створений запит, тим точніше буде попадання.
  2. Стоп-лист клієнта — кого не можна хантити, наприклад, в стоп-лист можуть входити партнерські компанії з якими є певні домовленості.
  3. Mapping — дослідження ринку, важлива частина executive search. На цьому етапі хантер виокремлює компанії, де працюють необхідні спеціалісти, дізнається про рівень заробітної плати та бонуси. Залежно від запиту mapping може бути дуже детальним — таким, щоб на його основі компанія-клієнт провела глибокий аналіз конкурентів та сформувала кадровий резерв.  
  4. Створення лонг-листа — первинного списку потенційних кандидатів, на яких хантер буде прицільно виходити. 
  5. Переговори та оцінка кандидатів. Взаємодія з людьми з лонг-листа, оцінка софт- та хард-скілів. Виявлення цінностей та мотивів до переходу. Якщо кандидат не відкритий до пропозиції, то на цьому етапі й розпочинається процес хантингу. Чи не починається, якщо обрані спеціалісти вже «лояльні»‎ — проявляють ініціативу й готові до зміни роботи. 
  6. Створення шорт-листа. За результатами оцінки хантер пропонує клієнту найбільш релевантних кандидатів. Зазвичай, у такий список входить 3-5 осіб, які максимально відповідають запиту. Хантер має розуміти, що доведеться детально розповісти про кожного, хто знаходиться у шорт-листі. Тому дуже важлива глибина опрацювання на етапі переговорів й оцінки. 
  7. Взаємодія клієнта з кандидатами і процес переходу. Хантер не самоусувається, а бере безпосередню участь у всіх комунікаціях. Він допомагає клієнту та кандидату на кожному етапі інтерв’ю, правильно транслює мотиви й інтереси сторін, опрацьовує питання, котрі виникають у процесі. 
  8. Інтеграція кандидата в компанію. Хантер продовжує супроводжувати та підтримувати нового співробітника під час випробувального періоду: отримує зворотний зв’язок від компанії-клієнта про хід адаптації, опрацьовує сумніви та заперечення.  

Executive Search — складний багатоетапний процес, чуттєвий до професіоналізму виконавців. Одному рекрутеру важко впоратися з усіма цими завданнями, тому таку технологію пошуку ефективно проводять спеціалізовані агенції, які володіють необхідною експертністю та ресурсами. 

Деякі компанії не передають завдання точкового пошуку на аутсорс, а справляються своїми силами. Для цього вони наймають в штат talent acquisition — досвідчених високооплачуваних хантерів з крутим бекграундом та прокачаним нетворком. Як правило, такі спеціалісти — вихідці з executive-search агенцій. Але це вигідно, тільки тоді, коли роботодавець регулярно вирішує завдання з точкового складного найму та хантингу. 

Власний хантер — дороге задоволення. Якщо ви не займаєтеся постійним пошуком унікальних спеціалістів та топменеджерів, то витрати навряд окупляться.

Як правильно хантити? 

Ідеальний варіант, коли контакт з потенційним кандидатом відбувся ще до появи вакансії. Тому й важливо займатися нетворкінгом — знайомитися і спілкуватися з професіоналами. Таке спілкування має характер співпраці, обміну інформацією та призводить до відносин побудованих на довірі. 

Це дозволяє завчасно та глибоко опрацьовувати мотивацію кандидата, а ще зрозуміти причини, чому він може погодитися на перехід в іншу компанію. Тоді до появи вакансії у хантера вже буде вся необхідна  інформація, щоб справді локально та грамотно діяти. 

Професіонали підтримують зв’язок з багатьма потенційними кандидатами, тому знають та розуміють:

  • їх справжні мотиви;
  • як вони розвиваються у своїх компаніях;
  • які завдання вирішують;
  • чи відповідають їх цінності корпоративній культурі роботодавця;
  • як вони бачать свої кар’єрні перспективи. 

Звичайно ж, усіх знати неможливо. Тоді як діяти у ситуації, коли ви переглядаєте лонг-лист та не бачите знайомих імен? 

Перший контакт

Спочатку потрібно знайти людину у соціальних мережах та додати у професійне коло. Практично всі кандидати підтверджують запит.

Потім варто написати короткий меседж: представитись, коротко пояснити ціль знайомства та запропонувати зідзвонитися. Наприклад, так:  «‎Вітаю! Я (ім’я), представляю executive-search агенцію N. Зараз я в пошуку топменеджера в одну технологічну компанію. На сьогодні ви відкриті до пропозицій? Хотіла б зателефонувати вам та обговорити детальніше. Чи давайте просто познайомимося на перспективу».

Якщо ви знаєте номер телефону кандидата, то спочатку напишіть в Telegram чи WatsUp з пропозицією зідзвонитися та поспілкуватися у зручний для нього час. Порада початківцям: намагайтеся уникати дзвінків без попереджень. 

Читати  Подбор сотрудников с релокацией: что нужно знать рекрутеру?

У випадку зацікавленості фахівця, після телефонної розмови, варто домовитися про повноцінну зустріч — онлайн чи офлайн. 

Зустріч

На першій зустрічі варто розпочати з презентації себе та компанії. Розкажіть про успішні кейси та особистий досвід в індустрії, поясніть, у чому ваша унікальність, озвучте назви компаній, з котрими співпрацюєте, поділіться інформацією про ситуацію на ринку праці. Створіть таку атмосферу, щоб у фахівця виникла думка в голові: «Ого, вони круті, спілкуються з мейджорами у нашій індустрії. Буде добре з ними познайомитися та розповісти про себе».

Потім варто перейти до глибинного інтерв’ю, щоб отримати детальну інформацію про кандидата, котра знадобиться для оцінки: досвід, досягнення, виявлення компетенцій. 

Поступово просувайтеся в сторону виявлення мотивації щодо переходу. Важливо розуміти:

  • що відбувається в компанії, де фахівець працевлаштований;
  • які завдання зараз виконує кандидат;
  • наскільки успішна його робота;
  • що подобається і не подобається;
  • чи є бажання щось змінити.

Далі розкажіть кандидату про потенційного роботодавця та роль, розкажіть про переваги переходу з опорою на його мотивацію й акцентом на завдання та функціонал, цінності компанії й корпоративну культуру. 

Дати час на роздуми

Відразу домовтеся з фахівцем, коли можна буде повернутися до обговорення, — зазвичай мова йде про один чи два дні.

Людина може сумніватися, що цілком природно. Не потрібно тиснути та продавати вакансію за будь-яку ціну тут і зараз. Не треба квапити кандидата, надайте час для роздумів, адже приймається важливе рішення. Краще повернутися до обговорення пізніше, вислухати й спокійно без надриву опрацювати його сумніви. 

Кандидат відмовився? Мораль така: якщо ви повністю та якісно виконали свою частину роботи — зрозуміли щиру мотивацію, грамотно презентували компанію, розповіли про всі переваги, опрацювали сумніви, — а кандидат все одно відмовляється, тоді не потрібно тиснути. Краще підберіть правильні слова для замовника, щоб пояснити відмову та продовжити пошуки ідеального кандидата.

Типові помилки в хантингу 

Передчасне надання інформації про компанію

Недосвідчений хантер телефонує кандидату та відразу викладує всю інформацію, яку знає про роботодавця, позицію, процеси й плани розвитку компанії. Співрозмовник уважно слухає, а потім говорить: «Ні, пробачте, мені це не цікаво», — та ставить слухавку. Підсумок: хантер залишився ні з чим, а ось кандидат отримав великий об’єм інформації, частина якої може бути конфіденційною. Як він використає ці знання — відомо тільки йому. 

Під час першого контакту надавайте лише ту інформацію, яка необхідна, щоб кандидат проявив інтерес до потенційної роботи й був готовий продовжити діалог у форматі зустрічі.

Формування завищених очікувань кандидата 

Деякі хантери інтенсивно продають вакансії, ніби це товар. Щоб переконати кандидата перейти в іншу компанію, вони трішки чи не трішки прикрашають реальність. 

І ось новоспечені співробітники розпочинають роботу та розуміють, що все зовсім не так, як їм обіцяли, — реальність та очікування розходяться, виникає розчарування й негатив через брехню.

Затяжний перегляд ринку 

Деякі компанії не розуміють місткості ринку праці, на якому працюють. Вони вірять, що десь є велика кількість кандидатів і потрібно переглянути всіх — а може буде хтось ще кращий. Це призводить до того, що підбір затягується, а хороший спеціаліст зривається, бо не готовий чекати вічність. Тут варто мобільно та швидко надавати зворотний зв’язок та дати зрозуміти замовнику, що час — найцінніший ресурс у процесі хантингу. 

Орієнтир лише на фінансову мотивацію 

Здається, що заманити спеціаліста грошима й бонусами — найпростіший спосіб. Насправді це погане рішення. Тоді це лише питання часу, коли з’явиться інша компанія, яка запропонує вищий рівень нагороди та захантить його собі. Мотивувати спеціалістів потрібно не лише грошима. 

Підсумок

  1. Хантинг корисний при пошуку висококваліфікованих та унікальних спеціалістів, топменеджерів, а також у випадку конфіденційного пошуку. 
  2. Професійний хантинг не потрібен, якщо компанія спеціалізується на масовому підборі та позиціях не вище рівня middle.
  3. Досвідчений хантер має велике коло професійних знайомств та будує довгострокові партнерські відносини з лідерами ринку. До моменту, коли з’явиться запит на підбір, він вже знайомий з потенційними кандидатами та прекрасно знає їх мотивацію щодо зміни роботи. 
  4. У хантингу важлива якість, а не швидкість. Не тисніть на співрозмовника, не намагайтеся продати вакансію негайно та за будь-яку ціну. Надайте людині необхідну інформацію для прийняття рішень і дайте час на роздуми. 
  5. Якщо процес хантингу був виконаний послідовно та правильно, а кандидат відмовляється, не варто його переслідувати. Навіть якщо і вийде «дотиснути»‎ зараз, велика ймовірність, що він знову передумає, але вже під час випробувального періоду.
  6. Справа не лише в грошах. Головне, щоб виник зв’язок між кандидатом та роботодавцем — збіг цінностей, цілей та завдань. 
  7. Важливо не перестаратися з продажем вакансії. Коли людина вийде на роботу, то побачить, як все влаштовано насправді. Якщо очікування не збігаються з реальністю, вона розчарується та покине компанію.

Сподіваємося, що рекомендації будуть корисними для вас. Якщо ж вам потрібен хороший спеціаліст чи команда професіоналів, зверніться до нас. Ми знаємо, де знайти та як захантити найкращих.