Адаптація — важливий період в трудовому житті працівника. Кожен проходить цей шлях по-своєму. Завдання HR-фахівця і керівника допомогти новому співробітнику швидше влитися в роботу, при цьому не витрачаючи трудовий запал і давши можливість бути ефективним. Правильно проведений процес адаптації впливає на формування позитивного ставлення співробітника до виконання повсякденних обов’язків.

Навіщо це все затівати?

“Впровадження” зазвичай є знайомством з роботою компанії, організаційною культурою, корпоративними цінностями нового місця роботи.

Яким би досвідченим не був фахівець, початок роботи в новій компанії для нього завжди стрес. Нові люди, нові правила, новий вид робочого місця, а іноді нова посада та обов’язки. В ідеальному сценарії адаптуватися новачку допомагає вся команда: колеги показують свої кращі якості у вигляді взаємодопомоги, підтримки та стурбованість про зручність співробітника, формуючи комфортний клімат для новенького. Це дозволяє адаптувати працівника у двох вимірах — соціальному і професійному. Перше означає прийняття правил команди та методів управління. Друге — адаптацію до умов роботи.

Хороший роботодавець, пам’ятаючи про те, що нова робота для людини завжди пов’язана зі стресом, подбає про те, щоб цей процес пройшов максимально безболісно.

У виграші залишаться обидві сторони. Співробітник зможе якісно виконувати свої обов’язки, від чого підвищиться його особиста ефективність і робота всієї організації. Статистика показує, що 90% керівників розуміють важливість залучення співробітників, і менше ніж 50% розуміють, як вирішити цю проблему.

Дослідження Gallup 2014 року показало, що тільки 13% всіх співробітників “активно залучені”, а 26% “активно відсторонені”. Дослідницька компанія Glassdoor, яка дозволяє співробітникам оцінювати своїх роботодавців, повідомляє, що тільки 54% співробітників рекомендують свою компанію які місце для роботи. Тут, звичайно, можна розповідати залишилися 46% історію про “незамінних немає”, але статистика показує, що корисніше поліпшити умови праці, ніж влаштувати парад стажистів. У організації з сильною культурою навчання на 92% більше шансів на розробку нових продуктів і процесів, вона на 52% більш продуктивна, на 56% з більшою ймовірністю ця компанія буде першою, хто виведе на ринок свої продукти і послуги, до того ж це буде на 17% більше прибутково, ніж у конкурентів. Бонусом стане підвищення рівня залученості та вірності співробітників на 30-50%.

Відділ підтримки новобранців

Навчання починається з моменту першого виходу на роботу. Тому важливо, щоб процес адаптації був добре спланований і правильно виконаний. Так, є певні правила, які підходять для всіх, але також важливий індивідуальний підхід, починаючи від нарад в переговорній про очікування роботодавця, закінчуючи неформальним спілкуванням про футбол на кухні.

Треба пам’ятати, що бухгалтер або менеджер в першу чергу людина і спілкування з колегами є важливим фактом комфортної адаптації. Щоб при слові “колеги” не виникали асоціації у вигляді банки павуків, фахівці радять дати можливість співробітникам поспілкуватися в неформальних обставинах.

Взаємодія керівників з працівниками є важливим фактором, що впливає на продуктивність і залученість. Регулярне обговорення очікувань, цілей компанії та допомога співробітникам у визначенні пріоритетів є критичними факторами успіху.

Один з базових етапів адаптації заснований на ознайомленні новобранця з поточною ситуацією в компанії. Людина повинна бути в курсі:

  • місії компанії;
  • економічної та правової діяльності організації;
  • ситуації всередині організації (організаційна структура, завдання окремих підрозділів, зв’язок між відділеннями, загальні принципи співробітництва та обміну інформацією);
  • правил роботи, що діють в компанії.

Також необхідно пояснити новому співробітнику деякі бюрократичні моменти, наприклад, схему документообігу, роботу бухгалтерії, правила виходу на лікарняний. Людина повинна адаптуватися до змісту та умов праці, а також розуміти основні принципи й завдання роботи.

Читати  7 потужних важелів, які перевернуть ваш рекомендаційний рекрутинг

Процес адаптації до нового місця роботи вважається недооціненою областю. Однак прогрес залежить від результатів роботи новоприбулих співробітників.

Адаптація тісно пов’язана з підвищенням кваліфікації новобранця. Існують певні дії, спрямовані на мінімізацію відмінностей між потенціалом людини і очікуваннями, встановленими організацією.

Серед них виявлення і чітке розділення діяльності, необхідної для виконання завдань; чітке визначення залежності між колегами; визначення процедури для виконання завдань, забезпечення необхідною інформацією; зміна обов’язків у разі складності (або легкості) в роботі на даній посаді; створення системи стимулювання; зміна умов самого робочого місця; розвиток організації.

Важливим фактором, пов’язаним з професійною адаптацією, є посадові обов’язки. Зміст роботи, що виконується на певній посаді, не повинен відділятися від змісту виконуваних робіт на сусідніх позиціях. Робочий процес повинен бути гнучким, що дозволяє вносити зміни. Ступінь складності завдань повинна бути адаптована до потенціалу майбутнього кандидата, а не балансувати на грані “дамо йому завдання та подивимося чи зможе він вижити”.

Адаптуємося, як в кращих міжнародних офісах

Не варто забувати, що процес адаптації торкається роботи обох сторін. Потрапляючи в організацію людині потрібно вивчити її правила, статут, культуру. Зрозуміло, що він повинен не тільки їх розуміти, а й приймати. Ще одна сходинка адаптації — придбання професійних і теоретичних навичок, які допоможуть роботі на певній посаді.

Один з методів адаптації для спрощення життя на новій роботі — складання плану. Це допоможе не тільки визначити свої цілі на найближчі кілька місяців, але і буде бонусом перед начальством.

У західній практиці активно використовують метод “30-60-90”. Це робочий план кандидата з його намірами або пропозиціями, які він збирається реалізувати протягом перших 90 днів на посаді.

Кожен кандидат, який хоче розробити ефективний 30-60-90-денний план, повинен мати повне уявлення про компанію, культуру, продукт або послугу, галузь, конкурентів, клієнтів тощо.

Приклад плану:

30 ДНІВ — ЗРОЗУМІТИ

Перші 30 днів проходить знайомство з новою роллю. Мета полягає в тому, щоб зрозуміти команду, компанію, продукти/послуги, клієнтів тощо.

60 ДНІВ — ОЦІНИТИ

За наступні 30 днів вже час оцінити поточні процеси і процедури, визначити сильні і слабкі сторони членів команди та намітити, як найкращим чином розподілити ресурси для досягнення оптимального впливу.

90 ДНІВ — ОПТИМІЗУВАТИ

Останні 30 днів на даному етапі — завершення місії “Адаптація”, кандидат може подумати як поліпшити роботу. Це час для запуску і реалізації ідей.

Level complete

Процес введення в роботу буде завершено, коли працівник досягне хоча б середнього ступеня ефективності за наступними параметрами:

  • адаптація до системи праці, яка проявляється в значному зниженні стомлюваності;
  • демонстрація своєї роботи під час обговорення завдань, поставлених керівником;
  • повне підпорядкування стосовно керівництва;
  • прийняття співробітниками з найближчого оточення — встановлення контактів з колегами;
  • адаптація до культури праці та організації;
  • визначення свого емоційного стану стосовно роботи і компанії з точки зору задоволення.

Здатність адаптуватися до нових умов — нелегке завдання. Тому організація повинна прийти на допомогу і забезпечити належне виконання цього кроку. Повинен бути баланс між вимогами роботодавця і здібностями працівника.

Правильно провівши операцію “Адаптація” компанія отримує корисний ефект у вигляді підвищення продуктивності, від якої потерпають на функціонуванні всієї організації.