Великі стабільні компанії, амбіційні стартапи та омріяні західні роботодавці — конкуренція за прихильність кандидатів на українському ринку доволі гостра та запекла. Кількість відкритих вакансій в кілька разів перевищує кількість активних хороших спеціалістів, які шукають роботу. Розробник з досвідом може розглядати мінімум три пропозиції в той момент, коли ви надсилаєте йому лист. Можливо, ці пропозиції не дуже звабливі, та все ж. 

Близько 50% кандидатів, які працюють у популярних сферах, відкрито не шукають роботу. Вони знаходять роботу завдяки пропозиціям менеджерів з продажу, рефералам та хедхантингу.

Кожен HR та рекрутер розуміє: хороший кандидат — це мотивований кандидат, і чим вищий рівень мотивації новачка, тим швидше він отримує необхідні навички в роботі. Запитання на співбесіді, котрі ви ставите, і відповіді, котрі ви отримуєте, є ключовими для вашої оцінки знань, досвіду та можливої культурної відповідності кандидата вашій компанії. Але як визначити справжню мотивацію під час співбесіди? 

Етапи оцінки мотивації співробітників

  • Перша оцінка під час прийняття співробітника на роботу.

Основна ціль — виявити інтерес потенційного співробітника до компанії, чи готовий він до ефективної роботи, які особисті завдання ставить людина перед собою. Точна оцінка на цьому етапі дозволяє визначити  кандидатів, в яких варто інвестувати. 

  • Вторинна оцінка чинного персоналу

Основна ціль — визначити зацікавленість конкретних співробітників у досягненні цілей та результатів компанії загалом, в особистому кар’єрному рості та розвитку. Ця оцінка спрямована на виявлення співробітників з високим потенціалом. Це також демонструє  ефективність чи її відсутність у чинній системі мотивації, що дозволяє оптимізувати управління персоналом, а також досягти стабільної та ефективної роботи персоналу. 

Потрібно керувати мотивацією співробітників та впливати на неї. Необхідно оцінити різноманітні мотиваційні стимули, котрі й складаються у систему. Діяльність співробітників, яка спрямована на досягнення конкретних результатів, залежить не лише від їх талантів та навичок. Ефективність роботи можлива лише при справжній зацікавленості та бажанні працювати.

Читати  Займаємось хантингом правильно та завойовуємо найкращих спеціалістів

Зворотний зв’язок

За результатами співбесіди кандидат повинен отримати зворотний зв’язок. Інтерв’ю буде максимально інформативним, якщо менеджер з персоналу завчасно підготує анкети, де в процесі спілкування з кандидатами зафіксує відповіді. Зворотний зв’язок важливий для обох сторін. Компаніям варто провести опитування кандидатів, щоб підвищити якість своєї роботи. Для того, щоб заощадити час на фіксування відповідей, користуйтеся платформою CVpool, всі відповіді зберігаються у вашому особистому кабінеті й ви завжди можете до них повернутися в зручний для вас час.

Чого хочуть кандидати?

Це головне запитання, на яке необхідно відповісти менеджеру перед тим, як прийняти людину в компанію. Що їй потрібно, що рухає вперед? Якщо зробите помилку у визначенні стимулів, то легко втратите найперспективнішого кандидата. Оцінка рівня мотиваційного середовища персоналу організації — теж дуже складне завдання, яке необхідно вирішувати, вимірюючи те, що неможливо виміряти — мотиви людини. 

Оскільки людина — складна система, простих рецептів у сфері стимуляції та мотивації не існує. Для отримання практичних результатів важливо не стільки кількість методів, скільки правильний вибір цільових факторів для оцінки мотивації та розуміння того, як будуть використовувати результати. 

Процес заохочення співробітників до виконання конкретних завдань визначає їх трудову поведінку, а ефективне використання людських ресурсів у багатьох ситуаціях визначає конкурентні переваги компанії на ринку.