Зробити дієву реферальну програму вдалось лише одиницям. Більшість же спробувало та розчарувалося. Як правильно працювати з рекомендаціями співробітників? Краще «батька рекомендаційного рекрутингу» ніхто не розповість. Переклад статті Джона Салівана для вас.

Правильно розроблена реферальна програма вельми вигідна, в неї дуже високий ROI. Вона допомагає знаходити чудових співробітників та допомагає впоратися з великим об’ємом найму (до 50% та більше!), до того ж знижує витрати на рекрутинг та навантаження на рекрутерів.

Реферальна програма — програма рекомендаційного рекрутингу, розроблена для конкретної організації. Кандидатів на вакансії рекомендують самі співробітники компанії.

ROI (з англ. ROI — return of investment) — рівень повернення інвестицій.

На жаль, велика кількість компаній лише мріють про такі результати. Навіть якщо роботодавці намагаються покращити свою реферальну програму, то зазвичай все зводиться до маленьких змін. Справді потужні фактори залишаються в стороні — і ситуація не покращується.

Є 12 факторів, кожен з яких здатен підвищити ROI реферальної програми на 5% та більше. Ми перерахуємо їх в порядку спадання.

В основі реферальних програм має бути аналіз даних.

Більшість рефералок далекі від бізнес-підходу, і в цьому їх слабкість. Простими словами, деякі дії виконуються не тому що дають результат, а за звичкою: «ми робимо так, тому що завжди робили так».

Найважливіші рішення з реферальної програми слід приймати після аналізу:

  • якості рефералів (рекомендованих кандидатів);
  • продуктивності праці рефералів (у порівнянні з іншими співробітниками). 

Якщо розпочнете з цього, потім зрозумієте, які елементи реферальної програми працюють, а які — ні, хто зі співробітників рекомендує найуспішніших кандидатів. Визначте кращі джерела рекомендацій, найдієвіші форми нагороди, оптимальний спосіб взаємодії з учасниками програми й так далі.

Нехай кожен співробітник постійно шукає таланти.

Реферальна програма приречена, якщо ви не змогли зацікавити нею співробітників. Типовий підхід: обіцяти винагороду і весь час нагадувати, що ви чекаєте на рекомендації.

Є продуктивніший метод, він працює набагато ліпше: поясніть співробітникам, що пошук талантів — частина їх щоденної роботи. Якщо кожен співробітник звертає увагу на перспективних кандидатів, то результати просто неймовірні! Поясніть співробітникам, що хороших спеціалістів можна зустріти де завгодно: у листуванні, під час пошуку інформації в мережі, в бенчмаркінгу і так далі.

Нагадайте працівникам, що у своїй сфері вони найкращі, а тому швидше можуть знайти хорошого кандидата, точніше його оцінять, легко налаштують контакт. І їм простіше буде впевнити його працювати у вас.

Бажання допомогти іншим та полегшити роботу колег — ось мотиватори, котрі потрібно пустити в дію.

Переконайте співробітників, що рекомендувати когось варто не задля винагороди й не для того, щоб допомогти друзям знайти роботу, а щоб всій команді стало легше. Рекомендувати слабких кандидатів — означає створити всім проблеми. А ще слабкі рекомендації перенавантажують рекрутерів та менеджерів, які займаються підбором, адже вони витрачають час на кандидатів, котрі не підходять. Не забудьте сказати про це.

До речі, у багатьох відомих компаній взагалі немає грошової винагороди за рекомендації, чи вона зовсім мала, тому що великі суми змушують співробітників поводити себе егоїстично. Якщо у вас передбачена фінансова винагорода, то дайте можливість співробітникам витрачати всю суму чи її частину на благодійність.

Навчайте співробітників рекомендаційному рекрутингу.

Є потужний засіб, який допомагає «продати» компанію кандидату. Це справжні історії з життя компанії, розповіді її співробітників про те, як їм тут живеться і працюється. Бажано HR-менеджерам освоїти цей інструмент, а потім навчити співробітників. Записуйте історії успіху, розповіді про цікаві події, про те, як вдалося розв’язати складне завдання. Зберігати їх ліпше в електронному вигляді, а доступ до цього архіву має бути не лише в HR-менеджерів, але й в інших співробітників.

Будьте ініціативними, поставте цілі, використовуйте індивідуальний підхід.

  • Спочатку визначте невелику групу співробітників, від яких можна отримати потрібну рекомендацію. Наприклад, це пов’язано з їх роботою, з минулим професійним досвідом, або вони вже рекомендували подібних спеціалістів.
  • Напишіть кожному особисто. Якщо спамити всіх підряд з однаковим текстом, ваші листи швидко стануть ігнорувати.
  • Не обмежуйтеся лише листом. Поговоріть з працівником про вакансію чи хоча б подзвоніть йому. Так ви скоріше отримаєте детальну рекомендацію чи пораду.

Використовуйте правила та вимоги, як перепону для слабких рефералів. 

Відразу дайте зрозуміти, що вам не потрібні всі підряд — лише найкращі. Попрохайте, в першу чергу, думати про інтереси компанії. Поясніть, що не треба рекомендувати родичів чи тих, хто сам прохає про рекомендацію (хіба що в особливих випадках).

Читати  13 проблем підбору. Пам’ятка для HR-менеджерів та керівників

Заповнення рекомендаційної форми не повинно забирати багато часу. Але важливо впевнитися, що співробітник добре уявляє собі професійний рівень кандидата. Тому попрохайте вказати в заяві важливу інформацію:

  • вкажіть позицію, на котру рекомендуєте людину;
  • оцініть та проранжуйте вміння та знання кандидата;
  • поясніть, чому ви оцінюєте їх так високо;
  • оцініть та аргументуйте, чи вписується кандидат в нашу корпоративну культуру;
  • оцініть кандидата за прийнятою в нас шкалою (якщо вона є).

Всі ці пункти змушують співробітника спочатку добре вивчити кандидата і лише після цього рекомендувати його.

Розставте пріоритети.

Кращі реферальні програми не закривають всі вакансії шляхом рекомендацій. В першу чергу вони націлені на найважливіші позиції та складні вакансії. Якщо вакансію легко закрити звичайними методами, не варто витрачати на неї час ваших співробітників та кураторів реферальної програми.

Найвищий ROI повинен бути у пріоритетах рефералок (їх ціль — таланти, інноватори й т.п.).

У підсумку. Постійно покращуйте вашу програму: усуньте навіть найменшу затримку у виплаті винагороди за реферали й т.д. Але якщо ви бажаєте, щоб ефективність виросла сильніше, розпочніть зі стратегічних кроків, подібних до перерахованих вище.

Якщо названі фактори для вас у новинку, тоді ви читали реферальні програми людей, далеких від аналізу даних. Якщо ви зануритеся в тему, то виявиться, що ці фактори здатні просто повністю змінити пошук талантів у вашій компанії.

А якщо у вас виникають питання, пов’язані з пошуком співробітників, з плинністю кадрів, нестачею гідних спеціалістів на ринку праці, зменшенням ефективності роботи колективу на фоні поточної ситуації у світі — ми поряд! Заповніть заявку у нас сайті та отримати професійну консультацію.