А ви повноцінно володієте даними про свою роботу?

HR-аналітика — це не моторошне закляття, а вміння використовувати прості показники для підвищення ефективності роботи — своєї та компанії. Ховатися сенсу немає — краще озброїтися даними та навчитися з ними працювати.

Вартість закриття вакансії

Це цифра, яка містить в собі вартість розміщення вакансії на робочих сайтах, контакти з рекрутерами, скринінг, проведення співбесід — все, що відбувається в процесі пошуку кандидатів, має свою вартість у вигляді людських та часових ресурсів.

Час на закриття вакансії

Час, витрачений на закриття однієї вакансії, дуже важливий, як і вартість цього процесу. На жаль, знайти якусь середню величину важко. В США приблизно 25 днів потребується на закриття однієї вакансії.

Формула проста: #днів поки вакансія відкрита/ #кількість найнятих кандидатів

Джерела кандидатів

Знання джерел, які приносять вам найбільшу кількість хороших кандидатів, помітно спрощує процес рекрутингу. Тут варто враховувати все до моменту прийняття оферу, особливості вакансії й всі платформи, котрі доступні для відгуку — розробник відгукнувся на Facebook та перейшов на кар’єрний сайт, а фінансист відразу відгукнувся на робочому сайті. Різниця є. Завдяки аналітиці такого типу ви можете зменшити витрати на закриття вакансії.

Ефективність процесу рекрутингу

На кожному етапі відбору ви когось відсіюєте, хтось відпадає сам — аналіз того, через які причини саме на даній ступені це відбулося, дозволить ефективніше будувати процес рекрутингу. Ставити ті запитання, котрі відсіюють кандидатів, які не підходять, розповідати про ті принципи роботи компанії, котрі можуть когось не влаштовувати, давати тестові завдання раніше, щоб ті кандидати, котрі не хочуть їх виконувати, відразу були виведені з процесу відбору.

Формула така: (#кандидатів, котрі проходять на наступний етап/ загальна кількість кандидатів, які проходили відбір) х 100

Прийняття оферу

Все просто — який процент кандидатів, котрі пройшли всі етапи відбору, у підсумку отримали офер (і прийняли його)? Важливо враховувати не лише інформацію про те, чому ви обрали саме цих кандидатів, але й чому інші відмовилися чи чому не дійшли до фінального етапу відбору.

Аналітика потрібна для вдосконалення процесу відбору: як ви демонструєте корпоративну культуру? Що збиває людей під час проходження співбесіди? Як кандидати реагують на інформацію про заробітну плату та географічне місце офісу?

Плинність кадрів

Плинність варто контролювати регулярно — проводити аналіз кожних кілька місяців, кожних пів року чи кожен рік. Це дозволить вам чітко розуміти, чому співробітники покидають компанію і що потрібно зробити, щоб цього не сталося — мова знову про заощадження у підборі, а ще про будівництво корпоративної культури зі стабільним фундаментом у вигляді хороших спеціалістів.

Формула: #кількість співробітників, які звільнилися за рік/ загальна #кількість співробітників

Вартість плинності

Недооцінений фактор — кожен співробітник, що покинув компанію, теж коштує грошей. Звучить цинічно, але це факт і ще одна причина задуматися про те, чому ж офіс пустує і що ви робите не так. Окрім цього, якщо співробітники звільняються, це впливає і на загальний настрій в команді — за ним почнуть підтягуватися інші, котрі просто лякаються змін чи навпаки раптово набралися сміливості, щоб піти. І все ж — вам необхідно знати, скільки буде коштувати для вас втрата співробітника.

Читати  Науковий підхід до пошуку співробітників. Як сформувати організацію за допомогою теорії спіральної динаміки?

Формула (можуть бути варіанти): кошти, які виплачуються після звільнення працівника + вартість вакансії + вартість заміни співробітника + оплата на первинне навчання та адаптацію.

Середній термін перебування на посаді

Аналізуйте, скільки часу в середньому співробітники займають ту чи іншу посаду. Так ви зрозумієте, коли співробітник буде близький до звільнення і в який момент краще займатися кадровими перестановками.

Ефективність каналів

Наскільки вірно публікувати у вашому випадку вакансії на Fb? Скільки реально хороших кандидатів прийшло на позицію з job сайту? Аналіз ефективності каналів дозволить вам використовувати тільки ті площадки, котрі регулярно дозволяють релевантним кандидатам відгукуватися.

Відкриті позиції vs. Закриті вакансії

Це актуальна для більшості компаній стаття аналітики — необхідно порівнювати кількість щойно закритих вакансій та нових, щоб знову оцінити ефективність рекрутингового процесу. Якщо в компанії відкривається невелика кількість вакансій, то значить, що ви все робити вірно і в компанії все цілком гармонічно.

Середній вік співробітників компанії

Знати, якого віку ваші співробітники потрібно, щоб зробити рекрутинг ефективнішим, а будівництво корпоративної культури простіше. Різниця поколінь дотепер дає про себе знати на робочому місці — хоча в Україні теорія поколінь Y та Z не так актуальна, зате є важливіші особливості, котрі вам варто відмічати й у своїй роботі регулярно аналізувати.

Залученість та задоволеність

Два показники, котрі частіше за все виміряють за допомогою опитувань. Питання їх ефективності у світі hr-технологій стоїть гостро. Ваше завдання — знайти оптимальний для вашої компанії інструмент аналізу залученості та задоволеності співробітників. Чи будете ви паралельно проводити анонімні опитування чи просто спілкуватися зі своєю командою — не так вже й важливо, головне, щоб відповіді були близькими до правди.

Якщо вам потрібен HR-аудит та якісна аналітика, але немає змоги розвивати спеціаліста в середині компанії, ми надаємо повний спектр послуг у сфері консалтингу та рекрутингу. Звертайтеся вже сьогодні за первинною консультацією.