Працювати з успішними співробітниками легко, але в будь-якій компанії працюють не лише зірки.

В кожній організації можна зустріти різних працівників, від справжніх талантів до проблематичних. На одному кінці шкали знаходяться А-гравці, найкращі 10% з видатними результатами. В-гравці, які відрізняються стабільною середньою результативністю, якісно виконують свою роботу і в цілому створюють міцний фундамент відділів та підрозділів. Нижні 10% займають С-гравці. Їх результати важко назвати хорошими. До них не відносяться ефективні члени команди, у яких просто тимчасові негаразди з якимось аспектом роботи. Ці співробітники постійно недопрацьовують і не забезпечують необхідними вашій команді та компанії результатами.

Було б простіше проігнорувати дану категорію працівників — а ще ліпше звільнити просто. Хіба керівники не повинні приділяти більше уваги та витрачати сили на працівників, які приносять максимальну користь? Проте відмова від професійного розвитку таких С-гравців тягне за собою ряд серйозних проблем. Представники даної категорії часто:

  • заважають просуванню талановитіших працівників;
  • наймають інших С-гравців, які знижують планку результативності у всій компанії;
  • є поганим прикладом для наслідування, демонструючи низьку результативність колегам та безпосередньо підлеглим;
  • насаджують культуру посередності, яка відштовхує талановитих та честолюбних людей від вашої команди та організації.

Щобільше, на зміну співробітника йде велика кількість часу — і навіть першокласний новачок все одно проходить період навчання та адаптації, перед тим як починає приносити користь. Якщо інколи звільнення С-гравця дійсно є найкращим рішенням, його рідко потрібно приймати в першу чергу. У ваших інтересах і в інтересах компанії — рівно як і низько результативного співробітника — розпізнати та виправити справжні причини низьких результатів.

Знайомтеся з трьома фундаментальними методами роботи з С-гравцями комунікація, навчання та відставка — їх запропонував Джон Бальдоні, який очолює практику розвитку лідерства в міжнародній консалтинговій компанії N2 Growth.

Комунікація: визначте, у чому причина проблеми

Щоб усунути проблему, необхідно спочатку встановити першопричину. В основі низької результативності, як правило, існує 4 фактори:

  • Відсутність ясності. Ваш співробітник знає, чого ви від нього чекаєте?
  • Дефіцит старанності. Ваш співробітник приділяє достатньо часу та сил своїй роботі?
  • Відсутність відчуття стратегії. Ваш співробітник керується послідовним планом?
  • Скромні таланти. Ваш співробітник володіє навичками, знаннями та талантами, щоб добре виконувати роботу?

Щоб визначити причину низьких результатів, зберіть необхідну інформацію. Виясніть деталі незадоволеності роботою: що людина робить чи не робить? Перед тим як обговорювати проблеми з працівником, підготуйте факти та ваші спостереження. Так само як ви робите при підготовці зворотного зв’язку, виясніть думку колег, супервайзерів та безпосередньо підлеглих — але не забувайте про конфіденційність. Враховуйте також професійні якості, необхідні для роботи. Чи володіє співробітник необхідними навичками для ефективного виконання своїх обов’язків? Запитайте себе, чи не ускладнюєте ви проблему? Чи ясно ви розповіли про свої очікування? Чи достатньо ресурсів й свободи ви надали для виконання роботи? Варто переглянути своє відношення до співробітника, котре цілком може виявитися незаслужено негативним. Можливо, певну категорію завдань він робить добре, можливо, в деяких проєктах він вельми добре працював, але ви не помічаєте ці докази, оскільки зациклились на недоліках.

Особисті проблеми — скажемо, здоров’я, сімейні труднощі чи навіть важкі переїзди в новий дім — також можуть тимчасово вибити людину з колії та заважати їй приділяти увагу роботі. Якщо ви помітили зниження результативності у раніше старанного та відповідального працівника, впевніться, чи не в особистих проблемах причина. Це цінні кадри, тому постарайтеся придумати, як розв’язати ситуацію.
Розгляньте проблему з різних точок, ознайомте співробітника з зібраними фактами, дайте чесний і відкритий відгук та — якщо людина демонструє готовність — створіть план з покращення та вдосконалення.

Читати  Неприємні питання, жахливі співбесіди та як все це пережити?

Навчання: робота з покращення

Перед зустріччю повідомте підлеглого завчасно про те, що хотіли б обговорити його результативність та розвиток. При зустрічі опишіть проблемну поведінку і її наслідки для команди. Перерахуйте конкретні вектори проблеми — не описуйте у спільних рисах.

Також, як і при обговоренні зворотного зв’язку, звертайтеся за можливістю до контексту: «Ми говоримо про цю проблему вже не вперше. Згідно з моїми записам, мова про це йшла в минулому кварталі й минулого року». Чітко сформулюйте, яких покращень ви хочете: «Виправ ці звіти та вчасно їх здай, якщо хочеш залишатися в нашій команді».

Хоча прийняти таку прямолінійну відповідь співробітнику буде важко, завірте його у своєму бажанні допомогти. Візьміть на озброєння ось ці фрази:

  • «Я бачу в тебе недопрацювання та вважаю, ти можеш краще. Як нам виправити ситуацію?»
  • «Що ми в змозі змінити, щоб допомогти тоді досягнути поставлених цілей? »
  • «Як я можу допомогти тобі підвищити ефективність?»

Підтримка з вашої сторони допомагає співробітнику подавити в собі бажання захищатися та дасть поштовх до готовності виправити поведінку.

Відставка: усвідомте, коли потрібно прощатися

На зміну поведінки та покращення результативності потрібен час, тому не розраховуйте на блискавичну трансформацію. Щоб навчання та розвиток принесли плоди, співробітник повинен володіти здатністю освоїти потрібні навички. Якщо він переповнений ентузіазмом, але не демонструє навіть маленького прогресу, розберіться, чому так відбувається. Повідомте, що він не відповідає вашим очікуванням, і виясніть його відношення до ситуації. Ви можете сказати, наприклад: «Ситуація з навичками, які ми визначили як важливі, не змінилася. Ми встановили занадто високі чи нереалістичні очікування? Можливо, до освоєння цих навичок можна підійти з іншої сторони?» Як варіант можна запросити для участі ще когось, іншого члена команди, для проведення коучингу замість вас.

Якщо працівник і далі залишається на лаві запасних, подумайте, чи підходить він для даної посади, завдання чи обов’язків. Якщо він демонструє готовність, спробуйте перемикнути його на роботу, де потрібні саме ті навички, які у нього є.

Коли працівник не бажає змінюватися на краще чи виконує лише базові функції, вам доведеться вживати кардинальних заходів. Старайтеся розв’язувати проблеми відразу ж під час їх виникнення. Акцентуйте увагу не на вдосконалені шляхом коучингу чи розвитку, а на поясненні наслідків, котрі змусять себе чекати, якщо результативність так і залишається низькою.

Висловлюйтеся однозначно та без натяків. «Подібне стається вже втретє й оскільки твоя поведінка не змінюється, я маю роз’яснити тобі наслідки». Якщо й після щирих спроб покращити роботу співробітника ви не спостерігаєте жодних змін на краще, потрібно робити висновок про те, що ця людина не підходить вашій організації.

Якщо ви бажаєте виявити та розв’язувати проблеми в колективі, щоб команда працювала ефективно та згуртовано — звертайтеся до нас за первинною консультацією. Ми створимо мотиваційний профіль кожного співробітника, проаналізуємо поточну ситуацію та запропонуємо рішення.