Вічна дилема керівника та HR-менеджера: до вас приходить цінний співробітник і говорить, що йому зробили дуже привабливу пропозицію в іншій компанії. Відпустити чи запропонувати такі ж, чи навіть кращі, умови?

Є менеджери, які до таких ситуацій ставляться принципово негативно та не вступають в переговори, щоб така тактика не стала нормою в компанії. Але професіонали добре знають, що залучення нового співробітника, особливо якщо його не просто знайти, обійдеться дорожче, ніж утримання чинного. Якщо на співробітнику побудовані важливі процеси, його звільнення — катастрофа.

Є ситуації, коли без контрофера — зустрічної пропозиції для утримання — просто не обійтися. Коли дійсно варто це зробити, а коли ліпше стриматися? Відповідають спеціалісти консалтингової компанії MDCONSULT.

Усі експерти погоджуються, що контрофер за рідкими винятком — міра тимчасова. Тому що людина зазвичай думає про звільнення не день та не тиждень — скорі ж за все, накипіло. А якщо так, то вона все одно скоро звільниться, навіть якщо спочатку погодиться на пропозицію та затримується.

Контрофер вимагає дуже тонку розробку умов — майже завжди справа не тільки в грошах. І бувають ситуації, коли конрофер робити сенсу немає, навіть якщо спеціаліст дуже цінний.

Утримання працівника, перегляд умов роботи завжди індивідуальні

Роботодавцю важливо утримати та зберегти тільки такого працівника, звільнення якого впливатиме на роботу підрозділу та бізнес в цілому. Якщо компанія зовсім не готова до звільнення такої людини (немає кадрового резерву та альтернативної заміни в команді), вона змушена йти на компроміси.

Тривалість роботи працівника після підписання контрофера завжди залежить від комплексу причин, через які він збирається покинути компанію.

Більшість роботодавців при переговорах пропонують вищу заробітну плату. Але не завжди важлива саме фінансова мотивація. Наприклад, якщо людина незадоволена корпоративною культурою, і через цю причину знаходиться в постійному стресі чи їй стало некомфортно працювати з новими керівниками, котрі заради неї, звичайно, не змінять, то проблема з підвищенням заробітної плати не зникне. Звільнення буде всього лише справою часу.

При чому швидке звільнення може відбутися як за ініціативою співробітника, так і за ініціативою роботодавця. Утримання співробітника за допомогою контрофера стає тимчасовою мірою, якщо керівництво рахує його не лояльним до компанії, тоді з ним прощаються, як тільки знаходять відповідну заміну.

Якщо говорити про тривале збереження працівника після контроферу, то в такому питанні важлива чесність та прозорість домовленостей. Утримання працівника, перегляд умов роботи завжди індивідуальні, і рішення приймаються після комплексної оцінки ситуації, щоб обидві сторони були впевнені, що це не тимчасовий варіант та рішення прийнято усвідомлено.

Реальна ситуація. В одному з банків змінилася керівна команда, і через страх невідомого підлеглі лінійні керівники стали розглядати пропозиції інших роботодавців. Поступило дві заяви про звільнення — від керівника відділу по роботі з ризиками та від його замісника.

Провели діагностичне інтерв’ю, на якому визначили рівень професійної відповідальності та знань, особистих компетенцій, вияснили персональну мотивацію обох працівників. Після аналізу результатів було прийнято рішення керівника відпустити, а його заміснику зробити контрофер. Замісник цю пропозицію прийняв та залишився. Для нього підготували індивідуальний план розвитку, в тому числі підвищення кваліфікації (розвиток керівних компетенцій) та підтримку персонального ментора. За результатами виконання цього плану через пів року співробітника перевели на керівну посаду. Це рішення дозволило зберегти та утримати весь відділ по роботі з ризиками та підвищити ефективність роботи відділу.

Ще один приклад з практики. Ключовий працівник планував звільнитися тільки тому, що його перестав влаштовувати графік роботи через зміну життєвих обставин. Йому запропонували індивідуальний графік, котрий не знизив ефективність його роботи та не вплинув на ефективність підрозділу в цілому. Людина продовжила роботу в компанії, знаючи, що керівництво цінує її професійні заслуги та готове йти назустріч. Збільшення доходу не знадобилося.

В ІТ-середовищі контрофери — звична справа через постійну «‎гонитву за талантами»

Часто достатньо бесіди зі співробітником, вияснити, що йому конкретно не подобається в чинному проєкті та пропонувати ротацію та грошову винагороду вище суми, яку пропонує інша компанія.

Але контрофер — лише відтягування. Якщо працівник один раз прийняв рішення про звільнення, то ця думка регулярно буде його навідувати, і у підсумку ви його втратите. Зате відтягування на певний час дає компанії можливість підстрахуватися на випадок звільнення та організувати дублювання його функцій. Це особливо актуально для тімлідів та системних архітекторів. Контрофер може бути неефективним, якщо працівник пояснює своє бажання піти тим, що давно мріяв працювати з конкретною технологією, у конкретній сфері, потрапити в певний проєкт. В такому випадку спроба втримати його грошима може його образити. А якщо провести дружню співбесіду без намагань втримати, то є шанс, що ця людина у підсумку повернеться, тому що в неї залишаться хороші враження про компанію.

Щоб обговорювати контрофер, потрібно спочатку проаналізувати привід для звільнення

Контрофер — інструмент для утримання унікальних спеціалістів, і тут немає прямої залежності від рівня позиції. Це може бути й системний адміністратор, зі звільненням якого вся робота в компанії зупиниться, і офіс-менеджер, до якого всі звикли, і який знає всю систему компанії з середини.

Щоб обговорювати контрофер і його наслідки, необхідно спочатку вивчити привід для звільнення. Буває дві ситуації: перша — коли цінний працівник не приховував те, чим він незадоволений, друга — коли його звільнення як грім серед ясного неба.

У першому випадку — чому нічого не зробили раніше, якщо співробітник такий цінний, що його не можна втрачати, і ви знали, що у нього є причини для невдоволення чинною роботою. Але тепер, коли він вже прийшов зі стороннім офером, залишається лише максимально вияснити, чому його звабила та пропозиція. Якщо справа в грошах, можна обдумати та запропонувати умови не гірше. Важче, якщо працівника привабили позицією чи функціоналом, який ви запропонувати не можете. Тоді можна звернути увагу на переваги, які у вас є, та розповісти про ризики, котрі чекають на новому місці.

Читати  5 причин, чому фахівці вищого рівня не йдуть у вашу компанію

У другому випадку, якщо рішення про звільнення працівника для вас було неочікуваним, тоді людина приховувала своє невдоволення. Якщо вона залишиться після контрофера, то скоріш за все, продовжить таємно шукати іншу роботу. В такому випадку контрофер потрібен, тільки якщо важливо утримати людину на певний час. На завершення проєкту, закриття звітного року, виконання плану.

Приклад: з пропозицією від іншої компанії приходить працівник, який керує проєктом з автоматизації виробництва. У керівництва є причини бути незадоволеними цим працівником, але саме зараз розлучатися з ним не можна, тому що він єдиний, хто знає цей проєкт у всіх деталях. Йому роблять короткостроковий контрофер, пропонуючи затриматися на місяць-два, довести проєкт до певного етапу та детально ввести в курс справ іншу людину. За це йому пропонують хорошу винагороду, яка має мотивувати його на перемовини з новим роботодавцем про відстрочення терміну виходу. Але якщо ціль — утримати працівника довгостроково, а покидає компанію він не через гроші, то занадто велика винагорода спроможна викликати навіть зворотний ефект.

Зустрічна пропозиція не гарантує, що працівник затримається в компанії

Тоді не варто взагалі робити пропозицію? Розбираємось.

Почнемо з аргументів ЗА:

  • Якщо співробітник справді важливий для бізнес-процесів і є шанс його утримати, то чому не спробувати? На пошук унікального спеціаліста піде більше часу та засобів, ніж на стримання.
  • Припустимо, людина погодиться на пропозицію, але затримується в компанії на рік. У вас з’явиться час на формування кадрового резерву, і, якщо вона знову вирішить піти, ви вже будете «застраховані».
  • Якщо ви справді можете запропонувати працівнику те, чого йому не вистачає (від визнання та можливості вносити ідеї до мікрохвильовки на кухню), просто раніше не встигли реалізувати його очікування, то контрофер виправданий.

Аргументи ПРОТИ:

  • Якщо ви вимірювали мотивацію та знали, що ваш топовий співробітник не мотивований, чому раніше нічого не зробили, щоб виправити ситуацію? Можливо його заслуги не настільки цінні?
  • А якщо співробітник не був з вами відвертим і ви не знали, що він чимось не задоволений, то чи потрібна вам людина з такими особистими якостями? Вона не обговорила проблему з вами, а відразу пішла на співбесіду до конкурента. Чи можна їй довіряти?
  • Якщо ви хочете утримати працівника шляхом підвищення заробітної плати, врахуйте, що є й інші співробітники, які можуть заявити про свої бажання. І якщо до вас прийде інший цінний працівник та запитає: «А чому у N заробітна плата більше?», у вас має бути відповідь. Інакше можливе збільшення «плинності кадрів».

В будь-якому випадку, якщо ви вирішили запропонувати співробітнику кращі умови, потрібно їх добре продумати. Не поспішайте підвищувати заробітну плату, тим більше сильно. Потрібні умови, котрі дійсно цікаві людині, наприклад різні завдання, допомога в просуванні кар’єрними сходинками, навчання коштом компанії.

Контрофер можуть запропонувати людині, яка володіє важливими зв’язками

Незамінних людей немає, але зі звільненням співробітника йде інформація з компанії, змінюється відношення до бренду роботодавця. Контрофер можуть запропонувати людині, яка володіє важливими зв’язками, керує складними проєктами, бере на себе великі ризики. Якщо її хочуть захантити конкуренти, то власники бізнесу зважують усі за та проти й ведуть переговори. Важливо зрозуміти, яка мотивація для звільнення.

Контрофер з підвищенням заробітної плати чи наданням бонусів — це додаткові витрати. На такий крок варто зважитися, якщо комерційні ризики звільнення цього співробітника, а також вартість підбору нового значно вище витрат на контрофер.

Приклад: керівник відділу продажу торгової компанії раз в пів року говорив, що збирається звільнитися. Це навіть стало темою для жартів в компанії. Але директор кожен раз приймав його нові умови по заробітній платі, графіку роботи й так далі. Чому керівник так робив? Тому що співробітник привів важливих клієнтів та вже 5 років з ними працює, володіє комерційною інформацією та з його звільненням компанія втратить важливі ресурси. По факту, це маніпуляція.

Чи можна утримати співробітника грошима? Тут потрібно відштовхуватися від його мотивації, а щоб дізнатися про неї, важлива комунікація основана на довірі. Якщо у нього така життєва ситуація, наприклад, іпотека чи в планах дорога операція, — то хороша грошова пропозиція його стримає. Коли основна мотивація — кар’єрний ріст чи цікавий з професійної точки зору проєкт, він все одно піде, якщо не може задовольнити свої потреби тут. Більша, ніж в конкурента, грошова пропозиція його не стримає.

Необхідність контрофера — дуже тривожний дзвіночок!

З ключовими співробітниками має бути налагоджений постійний зворотний зв’язок, роботодавець має знати про його мотивацію, очікування від роботи та кар’єри в цілому, його настрій.

Ключовий співробітник — той, хто володіє унікальними, вузькопрофільними, важливими компетенціями, дуже потрібний на ринку праці. А також він володіє інсайдерською інформацією про бізнес-процеси компанії та про клієнтську базу.

Якщо взяти простий приклад, коли ключового співробітника дійсно не влаштовує лише заробітна плата, запобігти цій проблемі допоможе постійний моніторинг ринку праці (скільки платять конкуренти), а також щорічна оцінка ефективності системи мотивації.

Необхідність робити контрофер — наслідок того, що новина про звільнення ключового співробітника виявилась неочікуваною. При правильно організованих HR-процесах такі ситуації зводяться до мінімуму. Добре створена аналітична робота дозволяє порахувати ризики звільнення завчасно, щоб підготуватися до нього.

Один зі способів дізнатися, що ваші співробітники чимось незадоволені та збираються покинути компанію — це HR-аудит, анкетування та аналіз. Якщо вам потрібна професійна допомога чи консультація, заповніть форму і ми допоможемо вам забути про «плинність кадрів».