Причин, коли керівник змушений розлучитися з одним зі своїх працівників, існує дуже багато. Але в цій статті ми не будемо зупинятися на юридичних аспектах процесу: для звільнення працівника потрібні серйозні аргументи — будемо відштовхуватися від того, що вони у вас є і ви дієте згідно з Трудовим кодексом, до чого й закликає MDCONSULT. Залишилось побудувати правильний процес комунікації. Це важливо для всіх керівників, яким у своїй сфері доводиться проводити ротацію чи оптимізацію у відділі.

Якщо підлеглий — це остання людина, яка дізналась про своє звільнення, то в першу чергу потрібно звільнити її керівника (якщо лише мова не йде про непередбачуване скорочення).

Завдання керівника — забезпечити роботу його підрозділу. Очевидно, робота виконується руками підлеглих. Незалежно від стилю управління, хороший менеджер зобов’язаний:

  • Ставити чіткі завдання та обговорювати бажаний результат.
  • Контролювати підсумки роботи.
  • Надати зворотний зв’язок.

Інші функції управління — мотивація, розвиток, попередній та проміжковий контроль. Адекватний керівник, котрий дійсно незадоволений результатами роботи працівника, а не просто хоче звести особисті рахунки, регулярно говорить про це підлеглому та працює над виправленням ситуації. Якщо терпіння керівника наблизилось до невідворотної точки, він повинен чітко проговорити: «Або ти працюєш за правилами компанії, або тобі доведеться знайти іншу організацію». І тоді бесіда про звільнення не буде звучати як грім серед ясного неба, працівнику буде легше прийняти цю новину, і відчуття несправедливості, через яке бігають жалітися в різноманітні організації, можна буде мінімізувати.

Як же проводити сам діалог? І так, спочатку розглянемо основні правила проведення бесіди про звільнення, а потім покроковий алгоритм.

Хто?
Проводити бесіду про звільнення зі співробітником повинен безпосередньо керівник, а не менеджер з персоналу. У багатьох керівників є спокуса зняти з себе це неприємне завдання. Але це неповага і до підлеглого, і до співробітника служби персоналу. Ініціатор розриву трудових відносин — керівник, тому саме він повинен пояснитися зі співробітником.

Як?
Письмові сповіщення надсилають лише після особистої бесіди. Письмова комунікація позбавлена емоційного забарвлення, ми самі приписуємо її тексту. А через те, що офіційна мова занадто суха, то й неприємна новина про звільнення за допомогою листа, буде сприйматися співробітником як ніж в спину. Тому спочатку особиста бесіда, а письмове сповіщення — як пам’ятка для контролю офіційних процедур — надсилається після.

Скільки?
Тривалість розмови про звільнення орієнтовано займає 15-20 хвилин. Менше не вийде: ви переконаєтеся в цьому, коли познайомитеся з алгоритмом. Більше — це вже дещо інший жанр: на кшталт, сеанс психотерапії чи коучингу.

Коли?
Ліпше повідомити працівнику про звільнення тоді, коли ви прийняли це рішення. Керівники часто затягують прийняття рішення чи, скоріш за все, його реалізацію.

Ми рекомендуємо проводити бесіду в п’ятницю, з урахуванням того, що людина на вихідних трішки заспокоїться. Якщо ж рішення у вас дозріло в понеділок, то тягнути до кінця робочого тижня немає сенсу, це лише підвищить напругу у відділі. Бажано бесіду провести у кінці робочого дня — можливо навіть краще затримати працівника на роботі. Це дозволить людині не зустрічатися з колегами, коли вона засмучена, спокійно зібратися без жалісливих поглядів, а головне, не виплескувати на них свої емоції.

Читати  A-player: як знайти ефективного співробітника

Як провести розмову?

1. Відразу переходьте до цілі
На початку бесіди не затягуйте розмови про погоду, природу чи сім’ю — у контексті звільнення це виглядатиме цинічно.

2. Повідомте причини звільнення
Опирайтеся на факти трудової біографії, які призвели до цього рішення, а також на попередні спільні зусилля по зміні ситуації та домовленості, які не були виконані зі сторони співробітника. Саме на цій стадії можуть виникнути розбіжності: співробітник може не погоджуватися, обвинувачувати вас, обставини, просити увійти в його положення. Вам як керівнику, важливо витримати правильний тон бесіди — без нападів, роздратування, агресії, спроб емоційно доказати понад усе свою правоту.

3. Підтримайте людину, яку звільнюєте
Постарайтеся уникати банальних фраз типу: «Я вас розумію». Тут не існує універсальних фраз, усі співробітники різні, і вам ліпше знати, які слова підібрати. Емоційний інтелект допоможе.

4. Обговоріть подальші дії
Що співробітник повинен робити далі: збирати речі й звільнятися вже сьогодні чи передавати справи? Чи може він протягом двох тижнів відпрацювання відпрошуватиметься на співбесіду? Цей етап розмови дозволить перемикнути співробітника з емоцій на робочі питання. Часто буває, що працівник в цей момент не в змозі повністю зосередитися, тому у підсумку розмови домовтеся надіслати йому електронний лист-пам’ятку.

5. Запропонуйте допомогу
Про це часто забувають чи навіть не розуміють, як можуть допомогти. На Заході активно застосовують аутплейсмент серед компаній, котрі цінують свою репутацію як роботодавця. Аутплейсмент — це метод лояльного звільнення. Важливо не псувати відношення при звільненні та допомогти співробітнику знайти нове місце роботи. Допоможіть працівнику розробити стратегію пошуку роботи. Йому скоріш за все допоможуть поради менеджерів з підбору персоналу: як правильно створити резюме, де та як шукати нову роботу, список рекрутингових компаній, можливість потренуватися в проходженні співбесіди в рольовій грі з представником зворотного зв’язку.

Звільнення підлеглих — це не двобій і не точка зведення рахунків. Це історія невиправданих надій, руйнування певних планів та можливе падіння самооцінки, це стрес не лише для підлеглого, але й для керівника. Звідси невиправдані емоції: злість, образа, депресія. Відносьтеся до співробітників дбайливо, з турботою, і ви зможете уникнути судових вияснень, адже Трудовий кодекс України завжди на стороні працівника, і розлучитися з ним можна тільки, якщо домовитися.