В процесі оцінки персоналу часто зустрічаються помилки. Але спочатку розглянемо, навіщо взагалі компанії оцінка персоналу: 

  • Наймання кандидата, коли необхідно оцінити навички та компетентність людини як професіонала, побачити пробіли й зони ризику, котрі необхідно врахувати для подальшої роботи з ними.
  • Розвиток персоналу в рамках побудови кадрового резерву чи для підтримки еволюції штату, де важливо розуміти сильні сторони й зони росту персоналу.
  • Оптимізація, в ході якої визначаються слабкі в професійному контексті кадри, та готуються подальші адміністративні міри. Напевне це найболючіша процедура абсолютно для всіх учасників процесу оцінки.
  • Атестація, коли відбувається огляд професійної придатності співробітників відповідно до регламенту, коли потрібно принципово розуміти чи можна допустити людину до роботи.

У всіх чотирьох випадках заходи з оцінкою мають не лише бути максимально результативними, але й гарантувати об’єктивність. Для їх організації необхідно розуміти та враховувати основні типові помилки й обмеження. Це дозволить звести до мінімуму репутаційні ризики компанії та фінансові втрати, а також забезпечити максимально можливу комфортність і без того психологічно складній процедурі оцінки.

Помилки в оцінці персоналу не лише не дають позитивних результатів для бізнесу й компанії, але й можуть призвести до втрати мотивації, конфліктів й погіршенню атмосфери в колективі. Щоб оцінка проходила максимально об’єктивно, не останню роль важливо відвести якісній розробці моделі компетенцій, експертності асесорів, дотриманню процедури оцінки й подачі зворотного зв’язку за її підсумками.

Типові помилки оцінки

В самому процесі проведення оцінки персоналу зустрічаються:

1. Теоретичні помилки. Це прогалини в знаннях й теоретичній підготовці асесорів, помилки в гіпотезах та припущеннях, інструменти оцінки, які не підходять, неточності в кейсах й рольових симуляціях.
2. Помилки вимірювання. Неточності в спостереженні і їх фіксації, невірна матриця зведення результатів, поспіх у підбиванні підсумків.
3. Технічні помилки. Якщо під час оцінки (наприклад, методом «360 градусів») використовуються сучасні технології (наприклад, спеціалізовані програми для проведення тестування на знання матеріалу чи визначення типу особистості), варто окрему увагу приділити відсутності технологічних збоїв й профільному розшифруванню результатів.
4. Помилки, пов’язані з «людським фактором». Це дуже розповсюджені помилки. Про них поговоримо детальніше.

Помилки через «людський фактор»

Є типові помилки, засновані на відомих психологічних ефектах. Про них завжди варто пам’ятати як самим асесорам (щоб вчасно відстежувати в собі ознаки того чи іншого ефекту), так і тим, хто організує процедуру оцінки.

  • Упередженість — тенденція до заниження чи завищення оцінок, притаманна конкретному асесору.
  • Фаворитизм — оцінка з впливом особистих уподобань того, хто оцінює.
  • Усереднення — тенденція до оцінки за середніми значеннями показників чи запобігання крайніх оцінок.
  • Психологічний ефект «німба» — коли оцінка ставиться не об’єктивно, а під впливом спільного яскравого враження про людину, як позитивного, так і негативного. Простими словами, харизматичній людині, «улюбленцю публіки», з високою ймовірністю підвищать оцінку, а похмурому та неприємному в комунікації — навпаки, знизять.
  • Пріоритетність — оцінка певних вибіркових зон на основі переваг, які віддає асесор одному чи кільком якостям того, кого оцінюють.
  • Групи — коли результат підрозділу чи будь-якої іншої групи автоматично сприймається як оцінка вкладу кожного співробітника.
  • Віддзеркалення — коли той, хто оцінює, характеризує позитивно тих працівників, котрі розділяють його погляди.
Читати  Ефективна взаємодія зі слабкими співробітниками: три відповіді

Організаційні (процедурні) помилки

Можливі й організаторські помилки:

  • Помилки при формуванні звітів. Звіт повинен бути читабельний та зрозумілий, але при цьому мати всі необхідні деталі й адекватне трактування.
  • Демонстрація відношення чи емоцій асесорів під час оцінки. Це дуже грубе порушення процедури. Вміння тримати «холодний вираз обличчя» — навичка, необхідна кожному, хто хоче стати професійним експертом в області оцінки персоналу.
  • «Збитий фокус» — коли намагаються оцінити відразу занадто багато якостей чи побудувати широку модель компетенцій. Підміна шаблону. Коли, наприклад, оцінюється психологічна модель чи професійна придатність замість компетенцій та навичок.
  • Різне середовище. Це коли не створені однакові умови для всіх, кого оцінюють (місце, час, валідні інструменти, матеріали оцінки повинні бути незмінними для всіх учасників).

Як не стати жертвою типових помилок?

Щоб знизити суб’єктивізм та підвищити якість оцінки, асесори міксують учасників оцінки між собою та спостерігають за їх проявленнями з різних сторін. Особлива увага тоді приділяється інтегральній сесії — коли відбувається спільне обговорення оцінок, які виставляють різні експерти.

Якщо в оцінкових процедурах беруть участь представники бізнес-підрозділів чи сам замовник, на підсумки обов’язково вплине те, наскільки детально та завчасно проговорена його роль та проведена підготовка. Якщо вони будуть давити, контролювати чи, навпаки, повністю дистанціюються від процесу, то не варто й починати — результат буде плачевним.

І найголовніше — при всій, здавалося б, дискомфортній процедурі оцінки, вона повинна бути безпечною для співробітника, якого оцінюють. Анонімність та прозорість — гаранти спокійної атмосфери та природної поведінки учасників. Критична помилка — відсутність ясності критеріїв та нерозуміння наслідків для співробітника, якого оцінюють.

Використання «заїжджених» кейсів, невірно підібрана модель компетенцій, відсутність експертизи тих, хто оцінює, суб’єктивна думка про компанію, скорочений чи затягнутий формат оцінкових активностей, не відкалібровані наглядачі — головні вороги якісного результату за висновками оцінки. І є дуже важливе правило для процесу оцінки — ніколи не «вішати ярлики». Наприклад, якщо зовнішність для професії є вагомим фактором, це повинно бути формалізовано в процедурі оцінки завчасно та бути відкритим для учасників оцінки.

Якщо вам потрібна якісна оцінка персонала з гарантовано ефективним результатом, заповніть заявку і ми проконсультуємо вас.

Бажаємо правильних вам оцінок!