Огляд міжнародних практик

Термін корпоративне чи «внутрішнє» кар’єрне консультування звучить все частіше у професійній спільності HR-спеціалістів та консультантів, але єдиного розуміння та термінології про цей напрямок ще немає. Завдання ротації персоналу та формування кадрового резерву вирішували підприємства вже кілька десятків років. При цьому, фокус уваги був направлений у першу чергу на інтереси підприємств.

Керівництво ставило ціль створити підготовлену команду співробітників, які будуть готові зайняти керівні позиції у випадку їх появи. З іншого боку, кар’єрне консультування фокусується на цілях індивідів. Професійні цілі співробітників обговорюються індивідуально та інтегруються з цілями бізнесу.

На просторах України таких матеріалів та опублікованих кейсів дуже мало, тому з’явилася ідея зробити огляд англомовних публікацій. Ділимось результатами нашого дослідження.

Career development vs HRM

Тема корпоративного кар’єрного консультування поки що повністю знаходиться в полі HR-менеджменту та кадрового консалтингу. Та і сам термін «кар’єрне консультування» специфічний для української практики. В англійській мові найчастіше використовуються термін «career development services» стосовно індивідуальних клієнтів та «career management» у корпоративному середовищі. Авторитетний американський журнал The Career Development Quarterly у сфері розвитку кар’єри, який випускає NCDA, взагалі ніяк не висвітлює тему корпоративних кар’єрних практик. При цьому, багато матеріалів на цю тему знайшлося в бізнес- та HR-видавництвах, таких як HBR, SHRM, Forbes, а також в оглядах Deloitte, KPMG, Right Management/Man-power, Mercer, Gallup, Cornerstone, Randstad і т.д.

Джош Берсин, один з провідних світових HR-експертів визначає кар’єрний менеджмент як одну зі складових у системі управління талантами (talent management). Детальніше це можна побачити в інфографіці Talent Management Framework. Кар’єрний менеджмент містить в собі оцінку та розвиток компетенцій, планування та розвиток кар’єри, кар’єрні траєкторії спеціалістів та керівників, бренд роботодавця, коучинг та менторинг, програми внутрішньої мобільності. Показово, що в статті 2020 року Берсин виокремлює кар’єрних консультантів (career counselors) як окремих та необхідних спеціалістів HR-служб.

Результати ряду досліджень вказують на те, що ключові ризики для бізнесу — дефіцит кваліфікованого залученого персоналу та втрата ключових співробітників. Увага до питань управління талантами все більше зростає. Це характерно зараз і для України. Якщо поглянути на розвиток ситуації у сфері індивідуального кар’єрного менеджменту за останні 30 років, то конкуренція за таланти цілком закономірна: високопотенційні працівники, зацікавлені у професійному розвитку, вже взяли ініціативу у свої руки та формують свій особистий план розвитку, використовуючи можливості різних компаній.

Ось результати кількох досліджень:
• Згідно з дослідженням Right Management, 89% респондентів відповіли, що вони вже відповідальні чи повинні бути відповідальними за свою кар’єру.
• Це також накладається на специфіку мотиваційного профілю поколінь Y та Z.

Результати дослідження Gallup показали, що міленіали змінюють роботу набагато частіше, ніж представники старшого покоління, зокрема 60% опитаних сказали, що знаходяться в пошуках нових можливостей. Сучасні працівники цінують функціональне різноманіття в роботі, гнучкий підхід та кар’єрний розвиток набагато більше, ніж стабільність.

  • Згідно з міжнародним дослідженням Deloitte 2019 року. Більша частина (57%) співробітників вважають, що нову роботу простіше знайти в іншій компанії, а не у свого роботодавця.
  • Щобільше, 91% тих, хто нещодавно змінив роботу, сказали, що вони змінили й роботодавця (лише 9% перейшли на нову посаду в колишніх умовах) (Randstad).

Програми та інструменти

Кар’єрний менеджмент та інструменти корпоративного кар’єрного консультування орієнтовані на розв’язання цих проблем через залучення та утримання персоналу.

В англомовних джерелах активно обговорюються наступні теми:

Читати  Рекрутинг після карантину. Що зміниться та як діяти вже сьогодні?

• питання побудови робочої прозорої системи внутрішньокорпоративної мобільності (talent mobility),
• розробка індивідуальних кар’єрних траєкторій (professional tracks, career ladders & career paths),
• проведення кар’єрних діалогів в коучинговому форматі (career conversations & stay interviews).

Розглянемо детальніше.

Talent mobility
Внутрішня мобільність це не лише звичний вертикальний ріст працівників, але й ротація персоналу між різними підрозділами, враховуючи цілі та побажання самих співробітників. Ефективна програма мобільності можлива тільки в умовах корпоративної культури, орієнтованої на утримання талантів в організації, на противагу закріпленню працівника за конкретною функцією.

Програми внутрішньої мобільності, вже розроблені в ряді компаній, часто зазнають поразки через декілька причин, ключові з яких — непідготовлені менеджери, які не бажають віддавати своїх «зірок» та які не вміють проводити кар’єрні діалоги, низька доступність інформація про можливості, а також корпоративна культура, яка фактично блокує мобільність. Чудово інфографіка та детальна аналітика продемонстрована як завжди у Джоша Берсина.

Детальніше про програми внутрішньокорпоративної мобільності талантів:

  • Talent mobility: Winning the war on the home front 
  • Deloitte: Internal mobility: Are you overlooking your greatest source of talent? 
  • Cornerstone: Using Talent Mobility to Bring Out the Best in Employees and Your Organization 
  • Forbes: Talent Mobility: The Key To Unlocking Your How UBS Became a Company of Internal Career Mobility 
  • Gallup: Does Your Mobility Strategy Make Talent Want to Stay (Away)? 
  • HBR: The new rules of talent management

Career paths
Кар’єрним траєкторіям, сходинкам та маршрутам присвячено багато статей на профільних ресурсах. Цікавий на наш погляд матеріал розміщений на порталі SHRM. В статті розбираються традиційні та сучасні підходи до формування кар’єрних траєкторій, зокрема:
• розробка кар’єрних карт
• програм перегляду посадових обов’язків (job redesign) в розрізі кількості задач чи рівня відповідальності
• програм ротації персоналу
• подвійних кар’єрних сходинок (dual career ladders)
• горизонтальних кар’єрних траєкторій
• пришвидшених чи збалансованих кар’єрних маршрутів та інше.

Детальніше про розробку кар’єрних маршрутів:

  • Josh Bersin: The Future of Work: Lessons In Job Architecture and Career Management 
  • SHRM: Developing Employee Career Paths and Ladders
  • SHRM: Why Career Management Programs Miss the Mark. Leverage tech, train managers and define career paths to put programs on track.

Кар’єрні бесіди (career conversations) – регулярна практика обговорення важливих для співробітника питань, починаючи з самовизначення та закінчуючи довгостроковими кар’єрними цілями. Реалізована правильним чином методика дозволяє з’єднати мотивацію співробітника з бізнес-завданнями компанії для досягнення вищих показників.

«Stay interview» – структурована зустріч керівника та співробітника, ціль якої – виявити справжню мотивацію співробітника, а також визначити конкретні дії, які може вжити керівник, щоб підвищити залученість та лояльність співробітника організації. Для того щоб програма кар’єрних зустрічей принесла результати й співробітнику, й бізнесу, має враховуватися декілька важливих умов:
• Кар’єрні зустрічі повинні бути регулярними.
• Кар’єрні зустрічі повинні ініціювати та проводити керівник, навчений технології проведення таких бесід.
• Керівник повинен використовувати відкриті питання, техніки глибинного слухання та говорити не більше 20% часу.
• Керівник повинен враховувати глобальні цілі бізнесу при обговоренні кар’єрних можливостей працівника.
• Керівник повинен враховувати домовленості, досягнуті на зустрічі.

Якщо ви цікавитеся кар’єрним консультуванням. Вам потрібне ефективне керівництво щодо адаптації нових співробітників чи консультація щодо консалтингових послуг в цілому. Зверніться до нас, ми знаємо як вам допомогти.