У складний період у менеджера з підбору персоналу виникають нові виклики. Якщо раніше завданням було — знайти співробітника, який добре та стабільно працює «в мирний час», то тепер потрібен той, хто впорається зі своїми завданнями в стресі та в умовах постійних змін. Раніше ми так не працювали, тоді як тепер оцінити потенціал та якості кандидата? Основний спосіб — розширити свій інструментарій. На кшталт, використання інтерв’ю за компетенціями.

Інтерв’ю за компетенціями називають ще поведінковим: сенс в тому, що попередній досвід людини допоможе спрогнозувати її поведінку. Щоб зрозуміти, чи володіє вона важливою для роботи компетенцією, потрібно запитувати не про гіпотетичні проблеми, а про реальні, які кандидат вже вирішував у роботі. Ви наштовхуєте кандидата на те, щоб він згадав ситуації з минулого та розповів, як діяв у них.

Як підготуватися та провести інтерв’ю?

Завдання менеджера з підбору не лише в тому, щоб самостійно оцінити кандидата. Важливо допомогти й замовнику визначитися з тим, на які якості нового працівника він очікує для роботи в актуальних умовах.

Алгоритм дій:

  • Менеджер та замовник узгоджують, які компетенції важливі для конкретної позиції та чому саме вони.
  • Менеджер готує список запитань, які він буде ставити, щоб ці компетенції перевірити.
  • Менеджер та замовник визначають індикатори, за якими буде перевірка — проявив кандидат компетенцію чи ні. Після цього розробляється система оцінки.

Які компетенції важливі?

Щоб визначити якості та компетенції, потрібно детально вивчити профіль вакансії: яку людину шукають, з якими завданнями вона буде кожного дня зіштовхуватися та в яких умовах? Як ці завдання трансформуються в нових умовах (дистанційна робота)?

Ліпше такий список створювати разом із замовником, за допомогою плану:

  • Замовник надає рекрутеру заявку на підбір, рекрутер її аналізує та створює первинний список компетенцій на основі свого досвіду.
  • Замовник та рекрутер у процесі мозкового штурму доповнюють список, коригують його, визначають пріоритети якостей.
  • Чудово, якщо при створенні списку беруть участь кілька людей зі сторони замовника: менеджер, інші члени команди — ті, хто буде з кандидатом працювати.
  • Якщо посада не нова, створіть портрет співробітника, який її займав чи займає зараз. В чому його сильні та слабкі сторони, чи були задоволені його роботою, чого не вистачало?

Можливо, в компанії розроблена єдина модель компетенцій, яка погоджується з її корпоративними стандартами, — це суттєво полегшує роботу рекрутера. Але потрібно звіритися з її актуальністю в чинних умовах.

Важливо! Створюючи список компетенцій, використовуйте максимально конкретні формулювання. Наприклад, варіант «вміння працювати в команді» — поганий, він може мати на увазі що завгодно. Уточніть у замовника, що він має на увазі. Добре, якщо зможете розкласти компетенцію на складові. В такому випадку це можуть бути «вміння узгоджувати свої дії з цілями команди», «здатність виявляти конфлікти та вирішувати розбіжності», «вміння налагоджувати та підтримувати конструктивний та позитивний контакт».

Приклад: компетенції для кандидатів на позицію HR-спеціаліста

  • Орієнтація на результат — доводить завдання до кінця, вміє створювати вагомі результати для команди, процесів та бізнесу.
  • Клієнтоорієнтованість — приносить користь колегам, кандидатам та іншим учасникам процесу, піклується про їх результати та комфорт в процесі роботи.
  • Ефективність в умовах багатозадачності — уважно фіксує свої завдання, так, щоб нічого не втрачати, планує робочий час.
  • Стресостійкість — вміє вирішувати конфлікти спокійно, без підвищення голосу та агресії.
  • Ініціативність — самостійно знаходить собі завдання та бере відповідальність за результат.
  • Аналітичні здібності — завжди орієнтується на воронки залучення та показники ефективності, вміє налаштовувати та покращувати процеси.

Щоб мінімізувати неясності та розбіжності, всі домовленості по компетенціях та їх оцінці важливо фіксувати в одному робочому просторі. Так і менеджер з підбору, і замовник вакансії бачать процес із середини й налагоджено взаємодіють. Для цього підійде спільний документ — файл, таблиця, що завгодно, але краще використовувати спеціальні сервіси.

На кшталт, CVpool — це платформа для відеоспівбесід, де можна узгоджувати кандидатів із замовником. Саме спільний простір потрібен замовнику та менеджеру, де можна залишити коментарі, фіксувати свої враження за висновками інтерв’ю та обмінюватися коментарями. В результаті не лише збільшується ефективність роботи, але і пошук стає прозорим, що особливо важливо в умовах віддаленої роботи.

Навіщо створювати опитування?

Після того як список компетенцій готовий, створюємо опитування, щоб їх перевірити. Оскільки будь-яка якість розкривається безпосередньо в ситуації, запитання потрібно підбирати такі, щоб отримати показові приклади — як людина діяла та чому, який був результат.

Читати  Співбесіда сучасності. Як підготуватися до відеоінтерв’ю?

Для спрощення завдання можна використовувати готові моделі послідовності питань. Найрозповсюдженіші з них — це STAR (Situation, Task, Action, Result — ситуація, завдання, дія, результат) та PARLA (Problem, Action, Result, Applied, Learned — проблема, рішення, результат, практичні висновки).

Приклад:

Замовнику важливо, щоб у нового HR була компетенція «вміння бути ефективним в умовах багатозадачності». В яких ситуаціях це вміння може яскравіше за все проявитися? Логічно припустити — в умовах, коли потрібно впоратися з купою різноманітних робочих завдань одночасно. Тоді питання кандидату можна сформулювати так: приведіть приклад ситуації, коли вам потрібно було виконувати кілька великих завдань чи проєктів одночасно?

А далі рухаємося за планом з моделі STAR:

  • Що це була за ситуація? Хто був в неї залучений? В чому була складність?
  • Яке завдання перед вами стояло?
  • Як ви діяли? Чому саме так?
  • Який був результат? Як далі будувалась взаємодія з цими людьми? Які висновки для себе ви зробили?

Запитання можна сформулювати відкриті та ставити їх тільки по одному. Дайте кандидату можливість зосередитися.

Як підготуватися до онлайн-зустрічі?

Як і прості співбесіди, онлайн-інтерв’ю потребують підготовки:

  • Пам’ятайте, що інтерв’ю за компетенціями не проводиться за 10 хвилин, попередьте кандидата, що йому потрібно виділити не менш як годину на спілкування з вами.
  • Перевірити, чи немає технічних проблем, чи все в порядку з інтернет-з’єднанням, чи працює камера та звук.
  • Піклуйтеся про відповідність середовища та про фон.

І тут знову на допомогу приходить платформа CVpool. Ви зосереджуєтеся тільки на створенні влучних та якісних запитань, вносите в базу, та надсилаєте посилання кандидату. Він в зручний для себе час відповідає на заздалегідь заплановані питання, без можливості переписати відповіді. Далі вам залишається проаналізувати відеовідповідь та перейти до наступного етапу.

Як провести інтерв’ю?

Ваше основне завдання на цьому етапі — зафіксувати все, що ви побачили, створити свого роду протокол. Для цього не потрібно бути поряд з кандидатом чи використовувати такі сервіси як Zoom чи Skype, де обов’язкова ваша присутність. На платформі CVpool ви створюєте вакансію та надсилаєте посилання для відеоспівбесіди кандидату. Потім ви в зручний для себе час переглядаєте відповіді, і в спокійному режимі переконуєтеся у відповідності кандидата наступним критеріям (переглянути запис можна коли та скільки разів завгодно, він зберігається у ваші базі):

  • Релевантність. Добре, якщо приклад з робочого досвіду. Але що робити, якщо кандидат без досвіду? У цьому випадку збирають приклади із життя та навчання. Наприклад, як кандидат писав курсові проєкти та диплом, поводив себе в конфліктних ситуаціях на екзаменах.
  • Актуальність. Якщо з моменту ситуації пройшло не більше року, то приклад вважається актуальним та кандидат пам’ятає деталі.
  • Завершеність. Проєкт, про який розповідає кандидат, повинен бути завершеним, з відомими результатами.

На кожну компетенцію намагайтеся зібрати хоча б 2-3 приклади, негативні також.

Проаналізуйте результати та зробіть висновки

Ще один плюс платформи. На інтерв’ю ви відразу інтерпретуєте почуте — тепер ви зможете зробити це пізніше та зваженіше. Не за допомогою хорошої пам’яті чи заміток, адже переглянути відеоінтерв’ю можна багато разів.

Проаналізувавши всі відповіді, ви зможете зробити висновок про рівень розвитку компетенцій у кандидата. Правило просте: якщо позитивних проявів більше, ніж негативних, компетенція розвинута. Якщо плюсів та мінусів порівну — компетенція розвинута в середньому степені, не є ні сильною стороною, ні сферою для розвитку. Якщо мінусів явно більше, ніж плюсів, можна зробити висновок про низький рівень розвитку компетенції.

Висновок по компетенції з прикладу

Компетенція розвита вище середнього — планує наперед, створює графіки, відстежує роботу, нагадує виконавцям, докладає зусиль, щоб було зроблено вчасно, справляється з великим об’ємом. При цьому відчуває напругу при необхідності постійно перемикатися, може втрачати продуктивність в ситуації довготривалої напруженої роботи (більше ніж 4-5 місяців).