Щоб створити компанію, яка «динамічно розвивається» та «дружній колектив» керівництву та HR-менеджерам доведеться використовувати науковий підхід. Одна справа розповідати про переваги колег та яскраве майбутнє фірми в описі вакансії, а інша справа побудувати роботу так, щоб кожен механізм працював гармонійно. Для тих, хто хоче підвищити якість найму, науковці радять використовувати спіральну динаміку. Спіральна динаміка — теорія, яка описує рівні розвитку особистості людини та керівника, команди та організації. Це рух знизу вгору, що відкриває шлях до розвитку в новий світ цінностей, іншого мислення, способів досягнення цілей та комунікацій.

Про теорію в теорії

Засновник — доктор психології К. Грейвз. Суть теорії спіральної динаміки полягає в тому, що все життя людство розвивається у спіральному напрямку. Рух знизу вгору, кожна нова стадія додає переваг та досвіду в майбутньому. Отже, це психологічний підхід до розуміння світогляду людей. 

Він стосується того:

  • як люди реагують на навколишній світ за певних обставин;
  • як люди думають про окремі речі, а не про те, що вони думають взагалі

Розуміння світогляду та способів мислення людини має глибоке значення для низки сфер, зокрема:

  • керівництво;
  • управління конфліктами;
  • організаційні зміни;
  • комунікація та маркетинг;
  • робота з різноманітними громадами;
  • культурні перетворення.

Тобто, застосовувати знання з теорії спіральної динаміки можна в різних галузях, що дозволить вирішувати будь-які завдання. Особливої ​​актуальності знання етапів розвитку організації набувають в умовах високої конкуренції та виникають внаслідок необхідності оперативного реагування та розбудові принципів функціонування.

Спіральний розвиток компанії

Існує декілька рівнів (витків спіралі), які відповідають за мету людини. Їх розділяють різними кольорами. Теорія спіральної динаміки дає можливість розвиватися співробітникам, дозволяє керівництву зрозуміти, які рішення приймають підлеглі та на чому вони базуються. 

Люди можуть бути зосереджені на певному рівні та процвітати в його межах. Кожній організації та її керівництву необхідно усвідомити, на якому рівні вони знаходяться та який рівень необхідно вважати пріоритетним для подальшого руху та розвитку. За допомогою спіральної динаміки можна визначити наявний рівень та подальший вектор руху.

Рівні розвитку організації в спіральної динаміки

Щоб зрозуміти кому з колег потрібно допомогти розкрити потенціал, а хто краще проявить себе на іншій посаді, треба зануритись в офісне буття та роздивитися саме той рівень спіралі, який відповідає за «культуру правил», «культуру успіху» та «культуру згоди». Рівні культури відрізняються один від одного різним набором цінностей, в яких переважає або потреба людини в автономії, або в приналежності до спільноти. Але деякі науковці вважають такий поділ надто грубим. Адже весь колектив не може бути об’єднаним одними правилами або спільно приймати всі рішення. Тож, дослідники пропонують додати до списку «культуру синхронізації». 

Проте в «культурі синхронізації» існує певний конфлікт: всі зміни йдуть від керівництва. Підлеглих при цьому ніхто не питає. Це може погано вплинути на колектив, через те, що основний персонал не грає ніяку роль у покращенні роботи. Крім повернення на рівень нижче у «спіралі», це заважає розвитку компанії. 

Читати  Как правильно попрощаться с сотрудником и сохранить лояльность к компании?

Але на допомогу організації приходять зовнішні умови. Це, перш за все, ускладнення вимог з боку споживачів. Через це і з’являється потреба в «культурі синхронізації». Зовнішні умови рано чи пізно призводять розумне керівництво до думки, що для подальшого вдосконалення процесу необхідно враховувати потенціал «трудових бджіл». Тим, хто безпосередньо виконує роботу, у багатьох випадках, видніше, що саме можна поліпшити. На основі рівня «культурі синхронізації» стає можливим донести суть виробничої системи до персоналу та включити його у вдосконалення діяльності. Перевага надається автономності рядових співробітників. На рівні «культури синхронізації» головну роль грає розуміння важливості участі кожного учасника команди в розвитку компанії та досягненні глобальних цілей. 

Оскільки ми просуваємося за спіраллю, то з витка «культури синхронізації» випливає виток «культури залученості». Керівник на цьому рівні культури є більш помічником для своїх підлеглих. Мета цього рівня — безперервне вдосконалення, інструмент — повага до людей. Кожен член колективу має повне право заявити свою пропозицію щодо вдосконалення процесів, бути вислуханим та нагородженим. 

Перехід від «культури залученості» до «культури згоди» відбувається внаслідок необхідності постійно розробляти нову продукцію та послуги. Зміни перестають бути для компанії зовнішніми. Вони набувають внутрішній характер. Культура згоди характеризується прийняттям рішень в команді. Ієрархії, як такої не існує, бо вона гальмує роботу та заважає креативу. Кожен відповідає за себе та свою роботу, на цьому базується вся робота. Думка кожної людини цінується! Головне, в цьому рівні, що за рішення відповідають всі члени команди. Іде принцип поділу відповідальності.

«Культура згоди» формується після синхронізації діяльності всього колективу на благо спільної мети, а потім через внесок кожного у вдосконалення діяльності організації. Найголовніше — зрозумілим стає доречність окремих інструментів в конкретній компанії. Наприклад, стає цілком очевидним, що «культура синхронізації» вже не терпітиме індивідуальних показників стимулювання, оскільки вони будуть заважати синхронізації колективу. Підприємство, що має відрядну оплату праці, не може освоїти цінності «культури синхронізації» і тим більше «культури залучення». 

Найвищий рівень — «культура синтезу». Тут в житті працівників знов з’являється автономія. Кожна людина отримує можливість приймати самостійні рішення. Може консультуватися з ким завгодно, але відповідальність за рішення несе особисто. В «культурі синтезу» міксується робота на компанію та автономія. Бонусом до самоорганізації приходить цілісність окремої людини, його відповідальне ставлення до своїх інтересів та інтересів організації. 

Оскільки рівні розвитку культури згідно спіральної динаміки можуть бути освоєні тільки в тому випадку, якщо освоєні цінності попередніх культур, то ми маємо «правильний порядок» освоєння культур, стратегічний напрямок культурного розвитку для будь-якої компанії.