Формування команди — складний процес, який може не виправдати ваші очікування. Річ у тому, що розміщення вакансії — вже давно не запорука результату. За хороших фахівців йде реальна боротьба. Важливо вчасно та оперативно реагувати: день зволікання — і ця людина вже працює в іншій компанії. Проте складнощі у закритті вакансії можуть виникнути не тільки через зволікання. Є ряд критеріїв, які визначають результативність підбору.

КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ РЕКРУТИНГУ

Можна виокремити такі критерії:

  • стратегія пошуку;
  • кількість людей, які прийшли на вакансію, з яких можна обирати (воронка кандидатів);
  • швидкість процесу відбору релевантних кандидатів;
  • терміни закриття вакансії;
  • кількість людей, які пройшли випробувальний термін.

Розглянемо кожний з них.

Стратегія пошуку

Правильна стратегія пошуку визначає подальший розвиток подій. Існує 3 основні стратегії. 

Стандартна стратегія — пасивний пошук, за правило, розміщення вакансії та робота з відгуками. Проте пасивний пошук не завжди дає бажаний результат. Особливо, якщо ви шукаєте унікального фахівця.

За даними HH в середньому на вакансію припадає три відгуки. Три, Карл!І зазвичай це абсолютно випадкові відгуки, тобто всі три йдуть повз. 

Більш ефективними стратегіями є executive search та headhunting.

Executive search — стратегія активного, таргетованого пошуку топменеджерів із залученням кількох кандидатів, які працюють у провідних компаніях.  

Headhunting — це цілеспрямоване полювання за конкретним кандидатом, навіть інколи із конкретної компанії. Хантинг потребує особливої майстерності, адже напряму рекрутер не може запросити фахівця на співбесіду. Він вишукує можливість познайомитися, аналізує та знаходить цікаві для нього теми, спілкується, в процесі дізнається інтереси й «болі» людини й через них «продає» вакансію. 

Аби вибрати найкращу стратегію для пошуку, треба відштовхуватися від цілей, особливостей вакансії, ситуації на ринку. 

Воронка кандидатів

У роботі з воронкою кандидатів ефективність багато в чому залежить від ширини воронки, тобто від кількості людей, з яких можна вибрати та залучити їх до вакансії. 

Обґрунтування досить просте:

Читати  Як сучасні технології підвищують якість найму

Чим ширша воронка — тим більше людей залучено. Чим більше людей залучено — тим більша ймовірність знайти релевантних кандидатів. 

Такий підхід використовують не всі. І часто це і є перешкодою до швидкого та якісного закриття вакансії. Так відбувається не тільки тому, що рекрутери не розуміють значущість воронки кандидатів. Дуже часто рішення не залучати понад 10 кандидатів на 1 вакансію спричинено браком часу на наступний етап — відбір претендентів. 

Відбір кандидатів

Оцінити ефективність етапу відбору претендентів можна за способом його виконання. Стандартно — телефонна розмова, співбесіда. Проте такий регламент дій втрачає актуальність, особливо з поступовим перенесенням всіх процесів в online. Більш того, стандартні шляхи відбору займають більшість робочого часу рекрутера та HR. Через це втрачається ефективність роботи над іншими етапами.

Ми знайшли сучасне рішення — сервіс для відеоспівбесід CVpool. З ним можна проводити інтерв‘ю без необхідності присутності рекрутера та залучати у 2-3 рази більше кандидатів. Адже сервіс замінює 60-хвилинну співбесіду на 10-20 хвилин перегляду готового запису з відповідями. При цьому у CVpool не втрачається ефект несподіваності та спонтанності відповіді, адже кандидат не може зупинити запис та бачить кожне питання почергово.

Терміни закриття вакансії

Закриття вакансій місяцями, а то й більше — показник неякісного рекрутингу. Якщо ваша вакансія правильно сформована, ви дотримуєтесь всіх етапів, відповідаєте вище названим критеріям — ваш термін закриття буде коливатись від 2 тижнів до 2 місяців відповідно до ступеня складності вакансії.

Кількість людей, які пройшли випробувальний період

Прийняття оферу — ще не кінець процесу рекрутингу. Показником, за яким можна оцінити ваші HR-процеси, є відсоток людей, що пройшли випробувальний період. Високим вважається 80-100% кандидатів, що пройшли ВП. 

ЧЕКЛІСТ для самоперевірки

Якщо виникають складнощі у закритті вакансії, оцініть та проаналізуйте:

  • стратегію пошуку;
  • ширину воронки;
  • швидкість етапу відбору та оцінки кандидатів;
  • привабливість пропозиції;
  • якість адаптаційної програми новачка.